Разработка модели конкурентоспособности сотрудника. Диссертация магистерская

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПОНЯТИЮ «КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ РАБОТНИКА» 6
1.1. Высококвалифицированный персонал фактор повышения конкурентоспособности предприятия 6
1.2. Соотношение понятий «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала» и «конкурентоспособность трудовых ресурсов» 15
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА 33
2.1. Обзор подходов к оценке конкурентоспособности работника 33
2.2. Формирование теоретической модели конкурентоспособности работника 46
ГЛАВА 3. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОДЕЛИ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ РАБОТНИКА 59
3.1. Оценка конкурентоспособности работников предприятия 59
3.2. Анализ результатов исследований 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 72

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. С развитием рыночной экономики в нашей стране в различных отраслях хозяйствования появляется множество предприятий, производящих схожий товаров и оказывающих аналогичные услуги. В результате на первый план выходит конкуренция между ними.
Конкуренция – (от лат. concurrence – сталкиваться) – борьба независимых экономических субъектов за ограниченные экономические ресурсы. Это экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы между выступающими на рынке организациями в целях обеспечения лучших возможностей сбыта своей продукции и услуг, удовлетворяя разнообразные потребности покупателей.
Конкурентоспособность – это свойство объекта, характеризующееся степенью реального или потенциального удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке. Конкурентоспособность определяет способность выдерживать конкуренцию в сравнении с аналогичными объектами на данном рынке.
Конкурентоспособность организации – это относительная характеристика, которая выражает отличия развития данной фирмы от развития конкурентных фирм по степени удовлетворения своими товарами и услугами потребности людей и по эффективности производственной деятельности.
Развитие инновационных процессов в России отражает общее состояние экономики. Основной контекст этих преобразований связан с осознанием того, что конкурентоспособность человеческого ресурса является основным фактором научно-технических нововведений, решающим условием выживания и роста большинства предприятий. Следует признать, что единственным стабильным фактором эффективности современной организации является конкурентоспособность ее работников. Опора на конкурентоспособность работников — путь к успеху организации.
Конкурентоспособность работника — это реальная и потенциальная его способность, личностные, деловые и профессиональные качества, выгодно отличающие его от других работников аналогичной специальности и позволяющие выдерживать конкуренцию на рынке труда.
Конкурентоспособный работник организации — это только часть конкурентоспособности самой организации. Но именно конкурентоспособность работников в условиях возрастающей конкуренции имеет решающее значение для успешной деятельности организации, в связи, с чем необходимо уделить особое внимание факторам, влияющим на конкурентоспособность работников.
В современной российской рыночной экономике проблема конкурентоспособности, как системного явления не изучена в достаточной степени. Если рассматривать конкурентоспособность системно, в качестве взаимосвязи конкурентоспособности рабочего места, конкурентоспособности работника и конкурентоспособности продукции, то центральное место в этой системе будет играть понятие «конкурентоспособность работника». Именно это понятие, как наиболее сложное и многогранное подвергается исследованию в научном сообществе не так часто, а потребность между тем в развитии и изучении данной темы существует. Так, неоднократно в послании президента Федеральному собранию отмечался курс развития страны на развитие конкурентоспособности российских граждан. Постоянно ставится вопрос о месте России в мировом сообществе, о её конкурентоспособности, которая зависит от конкурентоспособности всех экономических субъектов, в том числе и от конкурентоспособности основного экономического субъекта – работника (человека и личности).
Таким образом, на сегодняшний день одной из главных целей любого предприятия является формирование работоспособного и конкурентоспособного коллектива работников, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом.

Объект исследования – общественные отношения, связанные с деятельностью организации в процессе управления персоналом.
Предмет исследования – конкурентоспособность работника как результат возникновения общественных отношений, связанных с деятельностью организации в процессе управления персоналом.
Цель исследования — разработать методику оценки конкурентоспособности работника.
Задачи исследования:
-рассмотреть конкурентоспособность работника с точки зрения составляющей части конкурентоспособности организации;
-проанализировать соотношение понятий «конкурентоспособность работника», «конкурентоспособность персонала» и «конкурентоспособность трудовых ресурсов»;
-представить обзор подходов к оценке конкурентоспособности работника;
-сформировать теоретическую модель оценки конкурентоспособности работника;
-выполнить оценку конкурентоспособности работников, используя разработанную теоретическую модель.
Методологическая база исследования представляет собой систему методов, используемых при познании управленческих процессов, в том числе: метод системного анализа, сравнения, синтеза.
Практическая значимость работы заключается в создании системы мотивации работников к полному проявлению конкурентоспособности, поддержанию её на должном уровне в текущем периоде и развитие в перспективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как установлено в ходе исследования, конкурентоспособность организации напрямую зависит от конкурентоспособности персонала, как совокупности работников организации, участвующих в процессе удовлетворения потребности потребителя. При этом достижение конкурентоспособности — не самоцель, а обязательное условие обеспечения высокого качества жизни. Именно в достижении конкурентоспособности российских предприятий должно быть материализовано повышение качества жизни населения.
Повышение конкурентоспособности рабочих повышает конкурентоспособность товара, производимого организации, а повышение конкурентоспособности служащих повышает эффективность деятельности организации. В результате повышается конкурентоспособность организации в целом.
Конкурентоспособность работника, как научное направление, со стороны работника — это относительная мера стоимости рабочей силы; со стороны работодателя — это относительная мера ценности рабочей силы.
В результате можно сделать вывод, что конкурентоспособность работника — это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда.
В ходе выполнения работы выполнен обзор подходов к оценке конкурентоспособности работника. По мнению А.М. Нагимовой уровень конкурентоспособности работника является средневзвешенным показателем таких слагаемых конкурентоспособности, как уровни квалификации, образования, возраста, стажа работы по профессии и эмоционально-психологической составляющей.
При этом автор предлагает проводить экспертную оценку конкурентоспособности работника организации на основе пяти градаций по представленным выше показателям. Грань, разделяющая указанные уровни, определяется экспертно в зависимости от качества рабочего места, на которое претендует оцениваемый работник.
А.Ф. Степусь предлагает комплексную модель оценки конкурентоспособности работника, включающую показатели работоспособности и трудоспособности работника.
А.Ф. Степусь на основании исследования были установлены эталонные, допустимые и браковочные значения по всем исследованным факторам трудоспособности и работоспособности.
А.Н. Молочниковым доказано, что наибольшее влияние на конкурентоспособность работника предприятия оказывают шесть факторов – уровень образования, творческие способности, профессионально-квалификационные навыки, здоровье, интересы и потребности, языковая и культурная компетенция человека.
Обобщив подходы различных авторов к конкурентоспособности работника необходимо представить ключевые по нашему мнению факторы, влияющие на конкурентоспособность работника и сформировать теоретическую модель конкурентоспособности, которую в дальнейшем будет возможно использовать для оценки конкурентоспособности работников организации. Для оценки конкурентоспособности работника в предлагаемой теоретической модели необходимо использовать следующие факторы:
1.Профессионально-квалификационные навыки.
2.Уровень образования.
3.Предрасположенность к конфликтам.
4.Стаж работы по профессии.
5.Состояние здоровья.
Так как трудоспособность работника является более общим понятием нежели работоспособность работника, то в нашем случае при формировании модели конкурентоспособности работника использованы именно факторы трудоспособности. Необходимо отметить, что, как уже указывалось выше — конкурентоспособность работника может рассматриваться как внутренняя конкурентоспособность и как внешняя конкурентоспособность.
При этом для различных отраслей весомость отдельных факторов будет различной. Так для медицинских работников будет выше значимость таких факторов как уровень образования, профессионально — квалификационные навыки, стаж работы по профессии. Для работника службы МЧС будут более важны такие факторы как здоровье, Предрасположенность к конфликтам. Внутренняя конкурентоспособность определяется соответствием работника конкретным требованиям по отдельным категориям персонала. При этом весомость отдельных факторов будет определена отраслевой составляющей, а содержание фактора «профессионально – квалификационные навыки» будет определяться требованиям к каждой конкретной должности.
В результате по итогам проведенного исследования возможно сформировать авторское определение конкурентоспособности работника. Итак, конкурентоспособность работника выступает показателем для осуществления отбора наемных работников по уровню их пригодности к выполнению трудовых обязанностей при работе в соответствующей должности и способности к профессиональному развитию. При оценке конкурентоспособности работника необходимо проводить отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда.
Применим представленную выше модель оценки конкурентоспособности работника к оценке работника при приеме на работу в организацию, осуществляющую продажи электротехнических изделий. Организация имеет центральный офис в г. Ижевске и филиалы по городам Удмуртской Республики.
Пусть в головной офис требуется зам. директора по продажам. При этом на должность претендуют по пять кандидатов.
Проведем сравнение конкурентоспособности кандидатов и выберем наиболее конкурентоспособного кандидата на должность зам. директора по продажам.
При оценке профессионально – квалификационных навыков кандидатов на должность зам. директора по сбыту могут быть предложены кейсы для оценки кандидата по следующим направлениям:
-разработка управленческого решения по увеличению продаж;
-разработка управленческого решения по управлению исполнением;
-разработка управленческого решения в кризисной ситуации.
Как показывают результаты исследования по критерию «Профессионально-квалификационные навыки» лидируют кандидаты №№ 1 и 2. Все остальные кандидаты отставая имеют одинаковый низкий балл.
Самые лучшие показатели по образовательному уровню и устойчивости к конфликтам имеют кандидаты №№ 1 и 2. Остальные кандидаты существенно отстают по уровню. По критерию «Стаж работы» также лидируют кандидаты №№ 1 и 2, остальные кандидаты, имея равные баллы, отстают. В отношении здоровья наблюдается обратная ситуация. Здесь лидируют как раз кандидаты №№ 4 и 5. Но так как данный критерий в нашем случае не является определяющим это не позволяет кандидатам №№ 4 и 5 вырваться вперед.
Как показывают данные исследования – наиболее подходящим и конкурентоспособным кандидатом на вакантную должность зам. директора по продажам является кандидат №1. Кандидат №2 лишь несколько отстает от него. Поэтому он может быть взят «на заметку» руководством предприятия.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.
Гражданский кодекс РФ. Часть 1. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года (в ред. от 18.09.2011 года).
Гражданский кодекс РФ. Часть 2. Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. от 30.08.2011 года).
Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года (в ред. от 30.08.2011 года).
Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. — Минск: Экоперспектива, 2010. — 320 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М., 2007. -224 с.
Бахматова Т.Г. Оценка конкурентоспособности работников с позиций обладания ресурсным потенциалом трудовой мобильности //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2010. — С. 58-59.
Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2006. — С. 6.
Владыкина Л.Б. Формирование конкурентоспособного персонала организации и рост нематериальных активов // Проблемы современной экономики. — 2009. — № 1 – С.14-16.
Гришина Н.В. Управление персоналом. — СПб.: ПИТЕР, 2006. — 240 с.
Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 115 с.
Губанов С. Система организации труда. М., 2006. – 160 с.
Герчиков В.И. Мотивация труда в новых условиях. М., 2005. – 117 с.
Десслер Г. Система мотивации персонала. М., 2007. – 340 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2010. – 560 с.
Ивановская Л., Суслова Н. Конкурентоспособность управленческого персонала //Маркетинг. — 2009. — №6. — С. 35-46.
Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 2006 – 118 с.
Крюкова Е.И. Материальная и нематериальная мотивация персонала в регионах. М., 2007. – 85 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 322 с.
Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 2005. – 435 с.
Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подольная Н.П. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: Монография. — Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002. — С. 86.
Михайлова Е.А. Основы бенчмаркинга // Менеджмент в России и за рубежом. — 2001. — № 1. – С.14-17.
Молочников А.Н. Конкурентоспособность рабочей силы региона: состояние и пути решения проблемы //Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Бийск: Печатный двор, 2010. — С. 25-26.
Мескон. М. и др. Основы менеджмента — М.: Дело, 2005. – 457 с.
Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. — М., 2005. – 250 с.
Михайлов Б.Ф. Мотивация персонала предприятия. — М.: Кнорус, 2010. – 588 с.
Нагимова А.М. Управление персоналом. М., 2007. – 422 с.
Основы кадрового менеджмента. Режим доступа: // http://www.cfin.ru/encycl/market_system.shtml .
Павленко В.Л. Мотивация и стимулирование труда. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002. – 22 с.
Румизен М.К. Управление знаниями: Пер. с англ. /М.К.Румизен. — М.: ООО «Издательство АСТ»; ООО «Издательство Астрель», 2004. — С. 19.
Саруханов Э.Р., Сотникова С.И. Маркетинг персонала на предприятии //Проблемы теории и практики управления. — 2006. — №1. — С. 92.
Степусь А.Ф. Теория и методология маркетинга рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008. — 149 с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. — С. 22.
Сотникова С.И., Немцева Ю.В. Конкурентоспособность персонала как объект управления // Вестник Омского университета: Серия «Экономика». — Выпуск №4. — 2003. – С.100-101.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? — М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. — С. 134-135.
Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 2007. — С. 73-74.
Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации. М., 2006. – 50 с.
Темницкий А.Л. Система монетарной мотивации в современных условиях. М.: Феникс, 2010. – 250 с.