Компенсационный менеджмент в отраслях бюджетной сферы на примере ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1. Теоретические основы компенсационного менеджмента 5
1.1. Компенсационный менеджмент как вид управленческой деятельности 5
1.2. Понятие, структура и функции компенсационного пакета 6
1.3. Формирование эффективной системы оплаты труда в бюджетной сфере и проблемы ее реализации 15
2. Анализ и оценка заработной платы работников бюджетного учреждения с позиций компенсационного менеджмента на примере ГБУЗ 20
2.1. Краткая производственно-экономическая характеристика предприятия 20
2.2. Характеристика и основные особенности системы оплаты труда ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой» 24
2.3. Оценка эффективности внедрения новой системы труда в ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой» 32
3. Выводы и предложения по совершенствованию компенсационной политики ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой» 38
Заключение 43
Список литературы 46
Приложения 49


Введение
В современных условиях эволюции российского общества и перехода к рыночным отношениям обеспечение эффективной системы оплаты труда работников всех сфер деятельности, является одной из наиболее актуальных задач, требующей системного решения и постоянного поиска путей совершенствования. При этом, обусловленный современной парадигмой развития управленческой науки, перенос корпоративных стандартов управления в систему менеджмента бюджетной сферой требует особого переосмысления принципов и подходов формирования заработной платы работников бюджетных организаций. В тот момент, когда в настоящее время эти стандарты широко применяются в области стратегического развития бюджетных организаций, управления проектами, финансовыми потоками, в области управления персоналом и системой оплаты труда методы долгое время так и остаются неизменными и не учитывают современных тенденций и запросов.
Одной из основных проблем в механизме заработной платы работников бюджетной сферы является то, что заработок формируется только с учетом определенной должности, не обращая внимания на количество затраченного труда. Работники, относящиеся к одной и той же категории, могут выполнять разные обязанности и иметь разную степень нагрузки и ответственности. В итоге возникает ситуация экономической несправедливости. Подобная система оплаты труда не только не поощряет работников за выполненный труд, но и, зачастую, заставляет отказаться от работы в бюджетной организации в пользу тех фирм, где качество их работы будет оценено по достоинству.
Как следствие, остается не налаженной система мотивации работников. Установление совершенно определенной заработной платы не дает причин для совершенствования работником выполняемого им труда. Отсутствие мотивационной базы способствует неэффективному рабочему процессу.
Учитывая важность и масштабы задач, решаемых работниками бюджетной сферы в рамках своих должностных обязанностей, результативность их труда должна быть жестко увязана с эффективным материальным стимулированием их деятельности, в основу которого должен быть положен принцип соответствия размера их вознаграждения за результаты труда сложившимся рыночным показателям.
Целью настоящей курсовой работы является применение компенсационного менеджмента на предприятиях бюджетной сферы.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
- раскрыть понятие компенсационного менеджмента как вида управленческой деятельности;
- дать понятие, рассмотреть структуру и функции компенсационного пакета;
- рассмотреть процесс формирования эффективной системы оплаты труда в бюджетной сфере и раскрыть проблемы его реализации;
- дать краткую производственно-экономическую характеристику ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой»;
- охарактеризовать и ознакомиться с основными особенностями системы оплаты труда ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой»;
- дать оценку эффективности внедрения новой системы труда в ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой»;
- сделать выводы и предложения по совершенствованию компенсационной политики ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой».
Объектом изучения стало государственное бюджетное учреждение здравоохранения г. Астрахани ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой».
Предметом изучения является система компенсационного менеджмента в ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой».

Заключение
Подведем итоги в порядке решения задач, поставленных в курсовой работе.
В качестве составляющей управленческой практики компенсационный менеджмент охватывает методы реализации теоретических знаний на практике, конкретные приемы мотивации и вознаграждения, функционирующие системы. Компенсационный менеджмент выполняет следующие функции: разработка системы вознаграждения труда наемных работников; расчет фонда оплаты труда и систем вознаграждения, организация процессов нормирования труда; разработка премий за повышение производительности труда, квалификации, контроль и регулирование.
Разработка компенсационного пакета является одной из задач компенсационного менеджмента. Компенсационный пакет представляет собой совокупность социальных льгот и выплат, предоставляемых работодателем на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам сверх тех, которые установлены законодательно. Компенсационные пакеты различных организаций различаются в зависимости от кадровой и социальной политики компаний, экономических возможностей, остроты конкурентной борьбы.
Структуру компенсационного пакета по укрупненным элементам выглядит следующим образом: забота о здоровье, забота о социальном и материальном благополучии, развитие и обучение, «возвратные выплаты», предоставление льгот, ссуд, кредитов, развитие корпоративной культуры, отдых и развлечения.
На современном этапе развития в условиях не эффективной работы бюджетных учреждений, повышение качества услуг, оказываемых данными учреждениями (образование, здравоохранение) требует применение стандартов менеджмента в систему их управления, и, в том числе в области формирования заработной платы.
С 1 декабря 2008 г. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 №583 во всех федеральных бюджетных учреждениях введена новая система оплаты труда работников. Введение новой системы оплаты труда в учреждениях бюджетной сферы было направлено на решение одной из наиболее болезненных и важных проблем: уйти от уравнительных принципов в оплате труда, а также повысить заработную плату бюджетников.
В соответствии с данной системой оплата труда работников бюджетной организации стала зависеть, в первую очередь, от уровня образования, профессиональной квалификации, от стажа работы, от наличия квалификационной категории по профессии, различных званий, объема выполняемой работы, перечня должностных обязанностей.
Однако, практика применения новой системы оплаты труда показала, что задача стимулирования работников за счет учета качества их труда не была выполнена в полной мере. Отсутствует система вовлечения самих сотрудников в оценку своей ценности для организации и, соответственно, возможности соотнесения своей и экспертной оценки, что не позволяет им в достаточной мере осознанно работать над повышением своей ценности для организации. Соответственно, недостаточно эффективно работает система мотивации работников. Формальность подхода к определению надбавок, по сути, сохраняет систему фиксированной заработной платы и также не дает причин для совершенствования работником выполняемого им труда. Таким образом, система оплаты труда в организациях бюджетной сферы требует более глубокого пересмотра существующих принципов и подходов.
Объектом изучения в работе стало ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой».
Переход на новую систему оплаты труда в ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой» был осуществлен с 1 апреля 2009 г. В последующем в соответствии с этапами реформы в 2012 г. было проведено дальнейшее повышение размера оплаты труда на 10% и разработка окладов и ставок заработной платы по ПКГ. В результате проведенных преобразований в ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой» уменьшилась дифференциация оплаты труда для различных категорий медицинских работников, увеличились должностные оклады и ставки, оплата стимулирующих выплат медицинским работникам поставлена в зависимость от их профессионального мастерства, сложности выполняемых работ.
Однако, решить задачу о стимулировании работников по результатам их работы, после введения новой системы оплаты труда, удалась не во всех подразделениях учреждения. В системе оплаты труда работников учреждения остался ряд выплат стимулирующего характера с низким результатом эффективности, направленных на конечный результат (например, доброкачественное выполнение своих обязанностей, интенсивность труда и др. без указания точных критериев).
Для совершенствования компенсационной политики ГБУЗ АО «ОДКБ им. Н.Н. Силищевой» было предложено полностью поменять подход к оплате стимулирующих выплат, так как при практикующемся распределении стимулирующих выплат в учреждении индивидуальный вклад каждого врача- хирурга учреждения обезличивается.
Для оценки эффективности деятельности для распределения стимулирующих выплат было предложено применить новые показатели.
Проведенные расчеты показали, что при применении новых показателей распределения стимулирующих выплат фонд оплаты труда работников учреждения будет соблюден полностью, но в случае не достижения работниками показателей на максимальное количество баллов из средств экономии будет формироваться фонд непредвиденных расходов.

Список литературы

1. Акмаева Р.И., Епифанова Н.Ш. Компенсационный менеджмент (Управление вознаграждением работников)– СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2012. – 331 с.
2. Артеменко Е. А. Экономическое стимулирование работников бюджетного сектора в условиях внедрения новых систем оплаты труда – М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. – 80 с.
3. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч. конф. - Челябинск: Два комсомольца, 2012. - С. 149-153.
4. Верещагина К. А., Терещенко Д. Л., Семенова Н. К. Компенсационный менеджмент // Молодой ученый. - 2016. - №12. - С. 1168-1171.
5. Данилюк А.А. Компенсационный менеджмент: учебное пособие- Тюмень: Изд-во Тюменского государственного университета, 2015. – 256 с.
6. Демидова Н. В. Как повысить результативность труда сотрудников: практ. пособие - М.: Дашков и Ко, 2012. – 222 с.
7. Иванова О. А. Система премирования как инструмент повышения уровня вовлеченности персонала //Мотивация и оплата труда. - 2012. - № 2. - С. 106 - 113.
8. Ильин А.Е. Экономическая сущность и элементы системы материального стимулирования труда // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2013. - № 9. - С. 2-5
9. Оплата труда персонала: учебник и практикум для академического бакалавриата / Под ред. О. А. Лапшовой. - М.: Юрайт, 2016. - 308 с.
10. Озерникова Т.Г. Оплата труда персонала: учеб. пособие – Иркутск : Изд-во БГУЭП, 2015. – 390 с.
11. Озерникова Т. Г. Трудовая мотивация: институциональные и внутриорганизационные аспекты - Иркутск : Изд-во Байкальского гос. ун-та экономики и права, 2012. - 314 с.
12. Стеклова О. Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: методические указания – Ульяновск: УлГТУ, 2013.– 41 с.
13. Симоненко В. Н. Методология мотивации и материального стимулирования развития трудового потенциала в условиях рынка. - Хабаровск, 2012. - 52 с.
14. Трифонова И. В. Мотивация персонала и использование форм материального стимулирования на предприятии // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы II междунар. науч. конф.- СПб.: Реноме, 2013. - С. 95-98.
15. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2013.- 272 с.
16. Труфанова Т.А. Оценка труда персонала как основа формирования системы стимулирования в организации // Социально-экономические явления и процессы - 2013. - №4 - С. 217-223
17. Фёдорова Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие - М. : КНОРУС, 2013. - 512 с.

Интернет –ресурсы

18. Буерашина Н. Ю., Баева Е. А.Проблемы организации оплаты труда в бюджетных учреждениях // Социально-экономические явления и процессы. - 2013. - №6 (052). [Электронный ресурс] - URL: http://cyberleninka.ru
19. Витик С. В., Александрова Н. А., Риттер И. В. К вопросу о реформировании системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях // Вестник ЗабГУ. - 2015. - №10 (125). [Электронный ресурс] - URL: http://cyberleninka.ru/
20. Жуков А.Л. Реформа оплаты труда в бюджетной сфере // Справочни к кадровика. – 2013. - №13.- [Электронный ресурс] - URL: http://centr-tambov.68edu.ru/prof-polez13.pdf
21. Кашеварников И.Ю. Совершенствование оплаты труда работникам бюджетной сферы // Экономические науки. – 2015.- №24. [Электронный ресурс] - URL: http://novainfo.ru/article/2096
22. Нургатина А.А. Проблемы совершенствования заработной платы в бюджетной сфере // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 4-1. – С. 78-80. [Электронный ресурс] - URL: https://eduherald.ru/ru/article/view?id=12642
23. Позднякова В.С. Особенности системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений в 2015 году// Электронный журнал Консультант Свердловская область [Электронный ресурс] - URL: http://www.consultant-so.ru/
24. Папулова Т.Н., Булатов В.С. Особенности формирования заработной платы в бюджетных учреждениях // Экономика и социум. – 2015. - №6(19) [Электронный ресурс] - URL: http://www.iupr.ru/
25. Приказ Минздрава России от 28.06.2013 №421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников». [Электронный ресурс] - URL: http://www.consultant.ru/
26. Письмо Минздрава России от 04.09.2014 №16-3/10/2-6752 «О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников» [Электронный ресурс] - URL: http://www.consultant.ru/