Мотивация деятельности в организациях и учреждениях, пре-доставляющих социальные услуги населению (на примере ОГИБДД ОВД г. Кушвы)

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты мотивации труда работников 6
1.1. Сущность и особенности мотивации и мотивационного процесса 6
1.2. Повышение активности персонала организации с помощью
мотивации 10
1.3. Способы мотивации труда работников и проблема их
совершенствования 14
2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ОГИБДД ОВД г. Кушвы 19
2.1. Характеристика учреждения 19
2.2. Общая характеристика системы стимулирования труда работников
ОГИБДД ОВД 26
2.3. Анализ составляющих системы мотивации и стимулирования труда
сотрудников ОГИБДД ОВД г. Кушвы 30
2.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
и стимулирования труда работников ОГИБДД ОВД г. Кушвы 36
Заключение 39
Библиографический список 42
Приложение 1. Специальные звания сотрудников ОВД 44
Приложение 2. Нормы снабжения вещевым имуществом лиц внутренней службы 45







Введение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориен-тированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятия-ми встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требо-ваниями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспо-сабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуа-ции. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные резуль-таты деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности лю-дей является их мотивация.
Актуальность темы работы заключается в следующем. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с раз-витой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демокра-тизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышлен-ной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализи-ровать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая «усеченность» понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные эконо-мические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личность работника, не вызы-вало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффек-тивности производства.
Современные теории мотивации, основанные на результатах психоло-гических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие пред-посылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивацион-ных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Не-обходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управле-ния предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
Таким образом, проблему мотивации работников можно назвать акту-альной. Именно ей посвящена данная работа.
Цель работы – проанализировать процесс мотивации и стимулирования труда работников ОГИБДД ОВД г. Кушва и разработать рекомендации по его совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следую-щих задач:
- изучить теоретический материал по выбранной теме;
- рассмотреть сущность и особенности мотивации и мотивационного процесса;
- охарактеризовать теории содержания и процесса мотивации;
- рассмотреть способы мотивации труда работников и проблему их совершенствования;
- дать общую характеристику деятельности ОГИБДД ОВД г. Кушвы;
- проанализировать существующую систему мотивации труда работников и ее эффективность;
- разработать рекомендации по совершенствованию процесса мотивации и стимулирования труда работников ОГИБДД ОВД г. Кушвы;
- сделать обобщающие выводы по работе.
Предмет исследования – мотивация.
Объект исследования – система мотивации труда работников ОГИБДД ОВД г. Кушвы.
Методы исследования – изучение научной литературы, анализ, сравнение, анкетирование, графические и табличные методы и др.
Гипотеза, выдвигаемая в курсовой работе, следующая: мотивация по своей природе является "ненасыщаемой", человек быстро привыкает к посто-янному уровню оплаты труда. Тот уровень оплаты, который еще вчера моти-ви¬ровал его на высокую трудовую от¬дачу, очень скоро становится при¬вычным, теряя свою побудительную силу. Премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут вос-принимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения. Прилагается список использованной литературы.
Материалы работы могут быть использованы руководством ОГИБДД ОВД г. Кушвы и других учреждений в качестве информационного и рекомендательного материала. А также студентами и преподавателями вузов при подготовке к практическим и семинарским занятиям.

1. Теоретические аспекты мотивации труда работников
1.1. Сущность и особенности мотивации и мотивационного
процесса
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей .
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основ-ные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека .
По мнению Абрахама Маслоу, существует несколько основных базис-ных потребностей: «Дыхание, жажда, голод, тепло». Как только базисные потребности сбалансированы, эта мотивационная группа отпадает. После то-го как непосредственная угроза жизни снята, человек стремится к безопасно-сти. Он не в коем случае не хочет вновь оказаться на той же ступени бедствия. Его поведение сориентировано на обеспечение безопасности. Человек делает ставку на безопасность и устраняет все, что стоит на его пути.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие .
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий .
Стимулы исполняют роль рычагов воздействия или носителей «Раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате оп-ределенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование .
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ря-да последовательных этапов:
- первый этап – возникновение потребностей;
- второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;
- третий этап - определение целей (направлений) действия. Определя-ется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы полу-чить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность;
- четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приоб-ретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. По-скольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей;
- пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Про-делав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило же-лаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию;


Заключение
В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая роль. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
К факторам, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия, относят потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.
Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ря-да последовательных этапов:
- возникновение потребностей;
- поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетво-рить, подавить или просто не замечать;
- определение целей (направлений) действия;
- реализация действия;
- получение вознаграждения за реализацию действия;
- удовлетворение потребности.
Существует множество различных теорий и моделей мотивации, кото-рые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить Теорию по-требностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Вруума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и дру-гие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах гото-вых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.
Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относи-тельно самостоятельных направлений: материальное стимулирование; улуч-шение качества рабочей силы; совершенствование организации труда; вовле-чение персонала в процесс управления; неденежное стимулирование.
Стимулирование труда работников является одной из основных задач ОГИБДД ОВД г. Кушва.
Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ОГИБДД ОВД г. Кушва позволяет сделать следующие выводы:
- систему мотивации и стимулирования труда в ОГИБДД ОВД можно назвать эффективной и «сильной»;
- система мотивации и стимулирования труда включает в себя основ-ные и дополнительные элементы;
- основными элементами системы мотивации и стимулирования труда работников ОГИБДД ОВД являются присвоение званий, снабжение сотруд-ников вещевым имуществом, денежные выплаты за выслугу лет;
- дополнительными элементами системы мотивации и стимулирования труда работников ОГИБДД ОВД являются предоставление дополнительного отпуска, денежное довольствие, предусмотренные законодательством льготы.
В целом система мотивации и стимулирования труда работников ОГИБДД ОВД является эффективной.
Таким образом, выдвинутая гипотеза о том, что мотивация по своей природе является - "ненасыщаемой", а человек быстро привыкает к постоян-ному уровню оплаты, полностью подтвердилась.
Исходя из этого, необходимо сделать вывод: требуется пересмотр су-ществующей системы мотивации и стимулирования труда, разработка друго-го подхода к ее формированию или внесение новшеств в уже существующую систему.
Предложенные в курсовой работе мероприятия направлены на совер-шенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников уч-реждения.




















Библиографический список

1. Завалишина И.Н. Мотивация труда на предприятии. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 211 с.
2. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы ме-неджмента: Учебное пособие для вузов / научн. редактор А.А. Радугин.- М.: Центр, 2002. - 432с.
3. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2003. - 304 с.
4. Ирнева Н.Б. Мотивация работников: настоящее и будущее. – М.: РИТМ, 2006. – 154 с.
5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. — Минск: ЭКОНОМ-ПРЕСС. 2004. – 351 с.
6. Кибанов А. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М., 2005. – 361 с.
7. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менджмента. — СПб.: ОЛ-БИС, 2005. – 364 с.
8. Кушкин И.Р. Мотивация. – М., 2007. – 149 с.
9. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учеб¬ное посо-бие. — СПб.: ИД «МиМ», 2006. – 289 с.
10. Лоскутов Е.Н. Проблемы мотивации труда в современных условиях. – М., 2006. – 301 с.
11. Морнев М.Е. Мотивация труда или как заставить персонал работать. – М., 2006. – 123 с.
12. Нибелин Г.О. Мотивация. – М., 2007. – 159 с.
13. Озеров А.П. Проблемы мотивации. – М., 2005. – 254 с.
14. Отзвонов Е.К. Мотивация в современных условиях. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 215 с.
15. Пузырова К.В. Вопросы мотивации труда. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 146 с.
16. Рабиков П.Р. Теории мотивации. – М., 2007. – 103 с.
17. Самошин С.С. Мотивация: понятие, теория, проблемы. – М., 2005. – 138 с.
18. Удалова И.Т. Сущность мотивации труда работников современного предприятия. – М., 2007. – 251 с.
19. Управление персоналом организаций: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М: ИНФРА-М, 2000. - 512 с.
20. Фокин И.Н. Мотивация труда. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 111 с.
21. Хошевич С.А. Мотивация работников. – М., 2007. – 161 с.
22. Чайникова Г.С. Что такое мотивация труда? – М., 2007. – 184 с.
23. Шушмин П.Л. Мотивация. – М., 2006. – 147 с.
24. Эльменин О.Л. Проблемы мотивации труда. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 124 с.
25. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. – М.: Ритм, 2007. – 125 с.
26. Яклин Р.Ю. Мотивация на предприятии. – М., 2005. – 105 с.