Мотивация персонала. Дипломная работа 2021 г.

Презентацию к настоящей работе можно посмотреть тут: https://youtu.be/jxr2cu6dkmE

Доклад
В XXI веке в значительной степени стали уделять внимание человеческим ресурсам и их потенциалу. Возникло понимание, что в современных реалиях именно человек является важнейшим ресурсом, который прямо влияет на успешность организации.
Значение мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.
Основной целью данной выпускной квалификационной работы – изучить мотивацию персонала в современных экономических условиях. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
- рассмотреть мотивацию персонала как фактор повышения эффективности деятельности компании;
- провести анализ системы управления мотивации персонала на примере ООО «Аями Груп»
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, позволяющих повысить эффективность деятельности организации;
Предметом исследования в данной работе являются особенности мотивации персонала предприятия.
Объект исследования – ООО «Аями Груп».
Общество с ограниченной ответственностью "Аями Груп" зарегистрировано по адресу: Удмуртская респ., г. Ижевск, ул. Им Петрова, д. 27А пом. 2.
ООО "Аями Груп" является хозяйственным обществом и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Уставом.
Общество создано с целью организации деятельности по производству и реализации товаров, продукции, услуг, а также извлечения прибыли в интересах участников.
Основным предметом деятельности ООО «Аями Груп» является: Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.
Общество с ограниченной ответственностью "Аями Груп" зарегистрировано по адресу: Удмуртская респ., г. Ижевск, ул. Им Петрова, д. 27А пом. 2.
ООО "Аями Груп" является хозяйственным обществом и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Уставом.
Общество создано с целью организации деятельности по производству и реализации товаров, продукции, услуг, а также извлечения прибыли в интересах участников.
Основным предметом деятельности ООО «Аями Груп» является: Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.
С помощью анализа существующей системы мотивации и стимулирования персонала, а также анкетирования удалось выявить следующие проблемы:
а) отсутствует комплексность системы мотивации;
б) формально существует только денежная мотивация для некоторых категорий сотрудников;
в) преимущественно используется материальная денежная мотивация;
г) существующие материальные не денежные и нематериальные стимулы не доведены до сведения сотрудников и носят бессистемный характер;
д) сотрудники не проинформированы о стратегии и целях компании;
В процессе развития понятия мотивации персонала появились некоторые принципы и стандарты комплексных таких систем. С помощью этих данных, а также анализа существующей системы мотивации и последующего анкетирования можно необходимо внедрить следующие рекомендации по совершенствованию этой системы:
а) введение процедуру анкетирования при отборе персонала среди соискателей;
б) введение переменной части (20-30%) денежного вознаграждения для каждого сотрудника;
в) использовать дифференцированный подход к должностным окладам в зависимости от стажа и квалификации сотрудника;
г) предоставление скидки сотрудникам на посещение различных культурных и спортивных учреждений (с помощью компаний клиентов);
д) ввести понятия: младший, старший, ведущий специалист (либо аналогичные по смыслу);
ж) в перспективном будущем создать кадровый резерв;
и) введение гибкого графика работы для некоторых категорий сотрудников;
к) введение понятия "соискание на роль руководителя проекта";
л) выделение бюджета для проведения совместных корпоративных мероприятий;
м) информировать сотрудниках о ближайших целях компании.
К вышеперечисленным рекомендациям следует добавить, что главным направлением совершенствования системы должен быть именно комплексный подход к разработке мотивационной программы. Именно такой подход позволит реализовать в долгосрочной перспективе все цели организации.

Благодарю за внимание!

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ 8
1.1. Теоретические основы мотивации персонала 8
1.2. Роль и значение мотивации персонала в процессе повышения эффективности деятельности компании 16
1.3. Основные методы, виды и способы мотивации персонала в компаниях 20
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «АЯМИ ГРУП» 27
2.1. Общая организационно- предприятия 27
2.2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала 28
2.3. Проблемы мотивации и стимулирования 37
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 49
3.1. Выявление перспективных механизмов мотивирования персонала 49
3.2 Разработка предложений по совершенствованию системы управления мотивацией 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 65
ПРИЛОЖЕНИЯ 69

ВВЕДЕНИЕ
В XXI веке в значительной степени стали уделять внимание человеческим ресурсам и их потенциалу. Возникло понимание, что в современных реалиях именно человек является важнейшим ресурсом, который прямо влияет на успешность организации. Изначально ценность человеческого ресурса нашла свое отражение в крупных международных компаниях, с высоко развитой корпоративной культурой. Постепенно в рамках конкурентного преимущества эту ценность привили себе компании среднего бизнеса. В итоге многочисленные организации так или иначе столкнулись с мыслью, что человек и успех компании это две неразделимые вещи.
Эффективность человеческого ресурса отражается во внутренних мотивах каждого отдельного человека. Мотивы определяют внутренние ценности человека, направленность его действий, жизненную позицию и многое другое. Выполнить работу одновременно качественно, эффективно и в короткий срок может только человек, который сам желает ее выполнить. Значит человеку необходим мотив, то есть внутренний побудитель к действию.
На развитие мотивов сотрудников влияет: содержание работы, корпоративная культура, тип личности, организация рабочего места, методы стимулирование многое другое. Все эти факторы входят в комплексную систему мотивации и стимулирования персонала.
Ключом к пониманию и прогнозированию поведения работника, а также возможности воздействия на него является знание его мотивов. Для разработки эффективной комплексной системы мотивации персонала, прежде необходимо изучить мотивы своих сотрудников. В связи с этим множество исследователей различных дисциплин уделили и уделяют изучению этого вопроса достаточное внимание. Сейчас менеджмент организации во многом состоит в управлении человеческими ресурсами, а значит управлению мотивацией персонала. Но следует уточнить, что во многих компаниях и даже крупных используют традиционные методы мотивации, которые малоэффективны в быстроизменяющемся мире. В связи с чем эта тема выпускной квалификационной работы является актуальной на сегодняшний день и помогает раскрыть смысл мотивации и стимулирования персонала компании, как важный аспект успешной работы компании.
Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно на самих предприятиях, а не в масштабе страны (хотя мы не исключаем наличие таких мотивационных систем и в масштабах конкретного общества), позволяют привлекать новых высококвалифицированных специалистов, способных на деле управлять как малыми, так и большими коллективами, ориентируясь преимущественно при этом на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного индивидом.
Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз. Хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.
Основной целью данной выпускной квалификационной работы – изучить мотивацию персонала в современных экономических условиях. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
- рассмотреть мотивацию персонала как фактор повышения эффективности деятельности компании;
- провести анализ системы управления мотивации персонала на примере ООО «Аями Груп»
- разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, позволяющих повысить эффективность деятельности организации;
Предметом исследования в данной работе являются особенности мотивации персонала предприятия.
Объект исследования – ООО «Аями Груп».
Общество с ограниченной ответственностью "Аями Груп" зарегистрировано по адресу: Удмуртская респ., г. Ижевск, ул. Им Петрова, д. 27А пом. 2.
ООО "Аями Груп" является хозяйственным обществом и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Уставом.
Общество создано с целью организации деятельности по производству и реализации товаров, продукции, услуг, а также извлечения прибыли в интересах участников.
Основным предметом деятельности ООО «Аями Груп» является: Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных – представителей экономики, философии, социологии: Анискина Ю.П., Ануровой Н.И., Верзовина В.И., Поршнева А.Г., Разу М.Л., Тихомирова А.В., Ладанов И. Д., Дятлов В.А., Журавлёв П.В., Каверина С.Б., Кибанова А.Я., Травин В.В., Уткин Э.А., Шекшня С.В. и других.
В ходе исследования применялись такие методы как:
- терминологический анализ в отношении понятии «мотив», «стимулирование»; сравнительный анализ аспектов изучения мотивации персонала в отечественной и зарубежной практике;
- аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению мотивации персонала, а также практики мотивирования и стимулирования персонала;
- финансово-экономический анализ;
- анализ персонала.
Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа позволяют повысить мотивацию персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современном мире уже недостаточно вознаграждать человеческий труд только денежным путем. Существующие проблемы, вызванные пандемией, нанесли огромный удар по многим компаниям. У многих организаций нет финансовых ресурсов чтобы выплачивать заработную плату сотрудникам, или приходится значительно ее урезать. В случае, когда вы мотивируете персонал только через денежное вознаграждение, в существующей ситуации вероятно вы столкнетесь с серьезными проблемами в стимулировании персонала, так как у вас отсутствует инструмент стимулирования в виде денег. А если ваш мотивационный комплекс всесторонне развивался, вероятно у вас сформирована команда, которой зачастую не нужны стимулы, они воспитаны культурой организации и всеми ее аспектами. В таком случае, вам будет намного проще снизить заработную плату сотрудникам без последствий. Ваши сотрудники действительно будут делать все для того чтобы как можно скорее компания адаптировалась к изменениям и быстро восстановилась.
Если компания планирует непрерывно развиваться и быть устойчивой к постоянным изменениям, то она заинтересована в профессиональных кадрах, в отсутствии текучести ценных кадров, в положительном психологическом климате в коллективе. Для этого формируется команда приверженцев, эта команда проходит воспитание через корпоративную культуру организации. Все это возможно реализовать посредством комплексной системы мотивации и стимулирования персонала.
Мотивация трудовой деятельности - это желание сотрудника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на удовлетворение целей организации. Стимул - это внешняя побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-либо. Правильно подобранные стимулы являются некими активаторами мотивации у человека.
Комплексная система мотивации и стимулирования персонала строится каждым предприятием самостоятельно с помощью увязки целей компании и мотивов сотрудников. Такая система включает в себя: материальные и нематериальные методы стимулирования. Материальные методы делятся на: денежные и не денежные виды стимулирования.
Общество с ограниченной ответственностью "Аями Груп" зарегистрировано по адресу: Удмуртская респ., г. Ижевск, ул. Им Петрова, д. 27А пом. 2.
ООО "Аями Груп" является хозяйственным обществом и в своей деятельности руководствуется действующим законодательством, Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом РФ "Об обществах с ограниченной ответственностью", Уставом.
Общество создано с целью организации деятельности по производству и реализации товаров, продукции, услуг, а также извлечения прибыли в интересах участников.
Основным предметом деятельности ООО «Аями Груп» является: Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания.
С помощью анализа существующей системы мотивации и стимулирования персонала, а также анкетирования удалось выявить следующие проблемы:
а) отсутствует комплексность системы мотивации;
б) формально существует только денежная мотивация для некоторых категорий сотрудников;
в) преимущественно используется материальная денежная мотивация;
г) существующие материальные не денежные и нематериальные стимулы не доведены до сведения сотрудников и носят бессистемный характер;
д) сотрудники не проинформированы о стратегии и целях компании;
В процессе развития понятия мотивации персонала появились некоторые принципы и стандарты комплексных таких систем. С помощью этих данных, а также анализа существующей системы мотивации и последующего анкетирования можно необходимо внедрить следующие рекомендации по совершенствованию этой системы:
а) введение процедуру анкетирования при отборе персонала среди соискателей;
б) введение переменной части (20-30%) денежного вознаграждения для каждого сотрудника;
в) использовать дифференцированный подход к должностным окладам в зависимости от стажа и квалификации сотрудника;
г) предоставление скидки сотрудникам на посещение различных культурных и спортивных учреждений (с помощью компаний клиентов);
д) ввести понятия: младший, старший, ведущий специалист (либо аналогичные по смыслу);
ж) в перспективном будущем создать кадровый резерв;
и) введение гибкого графика работы для некоторых категорий сотрудников;
к) введение понятия "соискание на роль руководителя проекта";
л) выделение бюджета для проведения совместных корпоративных мероприятий;
м) информировать сотрудниках о ближайших целях компании.
К вышеперечисленным рекомендациям следует добавить, что главным направлением совершенствования системы должен быть именно комплексный подход к разработке мотивационной программы. Именно такой подход позволит реализовать в долгосрочной перспективе все цели организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аванесова А.Э., Бугаев О.Н., Концевич Г.Е., Саркисян Н.А. Политика стимулирования труда персонала: теоретический аспект // Соци-альная политика и социология. - 2016. - Т. 15. - № 3(126). - С. 8-15.
2. Аверкиева Ж.Н. Мероприятия по совершенствованию оплаты труда и стимулированию сотрудников организаций // Экономика и социум. - 2016. - № 6-1(25). - С. 30-33. URL: https://readera.org/140120347 (дата обращения: 18.05.2021)
3. Армстронг М., Бэрон A. Performance management. Управление эффективностью работы. - М.: HIPPO, 2012. – 390 с.
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2013. - 498 с.
5. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2003. – 556 с.
6. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2012. – 165 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Норма, 2017. – 478 с.
8. Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. – Самара: Самар. гос. экон. ун-та, 2012. - 178 с.
9. Гришина Н.В. Мотивация и стимулирование труда персонала. - СПб.: ПИТЕР, 2016. - 240 с.
10. Губанов С. Система организации и поощрения труда. М.: Статут, 2016. – 160 с.
11. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. – К.: МАУП, 2016. – 398 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 720 с.
13. Ефимова О.В. Экономический анализ. М.: ИНФРА-М, 2012. – 322 с.
14. Жулина Е.Г. Экономика труда - М.: 2017. — 208 с.
15. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.В.Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2012. - 448 с.
16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Юрайт, 2012. – 322 с.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2014. – 304 с.
18. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. Учебное пособие для вузов. Под редакцией д.э.н, профессора А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2012. - 480 с.
19. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учеб-ное пособие. - СПб.: ИД «МиМ», 2016. – 435 с.
20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2016. - 376 с.
21. Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие/Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. - 312 с.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 2017. - 702 с.
23. Миронова М.А. Сущность мотивации и нормирования труда персонала предприятия [Текст] / М.А.Миронова // Вестник тверского государственного технического университета. серия: науки об обществе и гуманитарные науки. – 2014. – № 1. – С. 89-93.
24. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом/Пер. с англ. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2016. - 640 с.
25. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 2014. – 487 с.
26. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2016. – 584 с.
27. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Дело, 2016. – 422 с.
28. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2017. - 878 с.
29. Одегов Ю.Г., Соловьев Д.П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад, 2016. - 170 с.
30. Окунев Д. В., Майкова С. Э. Диагностика системы управления персоналом на промышленных организациих // Вестник Мордовского университета. – 2016. - №3. – С. 133-136
31. Орлов Н.О. Стимулирование труда как технология управления: принципы системы стимулирования труда // Управление экономическими системами. - 2016. - № 3(15). - С. 33-36.
32. Павленко В.Л. Мотивация и стимулирование труда. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2016. – 22 с.
33. Пахомчук М. А. Система управления трудовыми ресурсами организации. // Вестник курской государственной сельскохозяйственной академии. – 2016. - №5. - С 39 – 42.
34. Савенков И.Г. Понятие и сущность мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предприятия [Текст] / И.Г. Савенков // Вестник тверского государственного технического университета. серия: науки об обществе и гуманитарные науки. – 2014. – № 1. – С. 209-215.
35. Соловьев Д.И Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. - Самара: Изд-во Самар. гос. экон. акад., 2017. - 80 с.
36. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. - М.: «ИКС. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2016. - 240 с.
37. Трунин С.Н. Экономика труда - М.: 2016. - 496 с.
38. Уфимцев В.В. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии – важнейшее условие успешного развития организации [Текст] / В.В. Уфимцев, Е.М. Мезенцев // Известия ИГЭА. – 2013. – № 3 (83). – С. 91-96.
39. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2016. – 587 с.
40. Финансовая стратегия в управлении предприятием / Под ред. Титова В.В., Коробковой З.В.. Новосибирск, 2012. – 653 с.
41. Шведина С.А. Технология оценки деятельности системы управления персоналом организации // Современные наукоемкие технологии. 2016. - № 2. – С. 87- 90
42. Шибутани Т. Социальная психология. – М.: Кнорус, 2017. – 312 с.
43. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. М.: Юнити, 2017. – 160 с.
44. Яковлева О.Д. Современная модель стимулирования персонала. Московский государственный университет путей сообщения Императора Николая II (МИИТ). 2017. – с 137-142

ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1.
Анкета
«Анализ процесса мотивации трудовой деятельности персонала»