Разработка мероприятий по адаптация персонала современного предприятия

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические подходы к определению адаптации в научной литературе 9
1.1 Сущностно-содержательные характеристики понятия «адаптация» 9
1.2 Методы адаптации 19
1.3 Пути решения проблем адаптации персонала 31
в России и за рубежом 31
Выводы по главе 1 41
Глава 2. Организационно правовые основы функционирования компании 43
2.1 Общая характеристика АО «Печать» 43
2.2 Анализ состава и структура персонала за 2017-2019гг. 47
2.3. Анализ движения персонала за 2017-2019 гг. 55
2.3. Анализ процесса адаптации персонала в АО «Печать» 58
Выводы по главе 2 78
Глава 3. Совершенствование процессов адаптации персонала 80
3.1 Мероприятия, направленные на совершенствование процесса адаптации новых сотрудников 80
Выводы по главе 3 100
Заключение 101
Библиографический список 102

Введение
В современном мире, с его высокими темпами развития общества, тема адаптации является особенно острой. Динамика общественных отношений, выраженная стрессогенность среды обуславливают масштабные изменения во многих сферах человеческой активности, включая и профессиональную среду.
Актуальность темы исследования. Цель любой организации состоит в повышении конкурентоспособности на рынке труда. Такие факторы, как расширение бизнеса и постоянное обновление технологий, позволяющие успешно функционировать в современном рыночном пространстве, подводят компании к необходимости постоянного привлечения, подготовки и закрепления в кадровом составе новых сотрудников.
Появление новых сотрудников, как правило, ведет к замедлению темпов деятельности организации. Объясняется это различиями людей в уровне профессионального опыта, взглядов на результаты работы, а также имеющихся индивидуальных целей и ценностей, которые могут отличаться от принятых на предприятии.
Все это приводит к возникновению проблем и определяет актуальность исследования процесса введения новых сотрудников в компанию.
Вновь прибывший на предприятие работник должен понять свою роль в организационной иерархии, принять нормы и ценности, сформированные компанией, выработать навыки поведения, которые считаются приемлемыми как на предприятии, так и в том подразделении, где ему предстоит заниматься трудовой деятельностью.
Планирование (разработка программ адаптации) и создание условий (воздействие на сотрудников) адаптации новых сотрудников в трудовом коллективе является фундаментальной задачей кадрового менеджмента. Здесь важным аспектом становится приведение трудовых ценностей, этики и целей работника к общему тренду компании. Сотрудник должен усвоить те знания и навыки, которые помогут ему почувствовать себя полноправным участником трудового коллектива. Иными словами, рабочая группа принимает нового сотрудника, и новый сотрудник принимает идеи коллектива, через особое взаимодействие, интеграцию интересов, социокультурных ценностей и поведенческих паттернов. Происходит приобщение к организационной культуре (специфика адаптационных мероприятий, определяет и влияет на организационную культуру).
Зарубежные исследователи процесс интеграции нового сотрудника называют организационной социализацией, отечественные же ученые, используют в данном контексте понятие «адаптация персонала». Несмотря на то, что проблема адаптации сотрудников исследовалась уже не однократно, многие вопросы в этой области остаются неоднозначными. Объясняется это сложностью и многоаспектностью проблемы адаптации (особенно из-за междисциплинарной направленности феномена: менеджмент, психология, социология и т.д.), а также динамикой социальной и экономической среды, из-за усложнения которых, появляется необходимость совершенствовать уже имеющиеся, зарекомендовавшие себя методы адаптации.
В некоторых организациях отношение к проблеме адаптации новых сотрудников по-прежнему формален, где недооценивается ее важность, отчего новые сотрудники испытывают психологический дискомфорт (неуверенность, тревожность, обособленность, травля со стороны коллектива), что становится причиной увольнения с работы уже на ранних этапах трудовой деятельности (на стадии испытательного срока).
Трудовой коллектив похож на единый организм, где адаптация отдельного субъекта определяет благополучие всей конструкции. Хорошо адаптированный работник, чувствует себя важной частью команды (у него сложилось благоприятные отношения с коллегами), показывает хорошую эффективность, высокую мотивацию (активность, позитивный интерес к работе) и производительность (работоспособность). Всё это ускоряет конкурентоспособность и прибыльность компании.
Адаптацию сопровождают процессы преобразования и саморазвития человека. Адаптация лежит через непосредственное знакомство с рабочей средой и последующее приспособление к ней. Это такая деятельность, которая реализуется согласно новым условиями трудового регламента и недавно приобретенным социальным статусом.
Таким образом, вопрос управления адаптацией работника, которая в целом будет способствовать повышению эффективности производства, чрезвычайно актуален. Новому сотруднику очень важно получить должную поддержку со стороны компании, так как он находится в кризисном этапе, которому характерны сомнения, желание показать себя с лучшей стороны, где есть страх неудачи.
Степень разработанности проблемы. Изучением проблемы адаптации занимались многие ученые, среди которых можно выделить Т.Ю. Базарову, В.Р. Веснина, Т.В. Зайцеву, В.В. Лукашевич, Е.В. Маслова и других. Они описывали виды и факторы адаптации.
Н.В. Володина, А.Я. Кибанов, Т.А. Комисарова, С.К. Мордовин, М. Мейган в своих трудах разбирали процесс адаптации и его механизмы. Авторы удели много внимания разработке программ интеграции новых сотрудников в компанию.
А.Я. Кибанов среди основных целей адаптации выделяет экономические и социально-психологические аспекты.
М. И. Магура и М. Б. Курбатов говорят о трудностях, какие возникают перед новым сотрудником. Отмечают важность наставничества в процессе адаптации, которое ускоряет ее за счет работы куратора, помогающего освоится (обсуждение ошибок, рекомендации, демонстрация правильного) новичку на рабочем месте.
Несмотря на то, что многие авторы посветили свои научные труды проблеме адаптации, данный вопрос остается недостаточно обобщенным, а современные экономические тенденции требуют пересмотр и реконструкцию устоявшихся моделей и подходов к адаптации новых сотрудников.
Цель исследования: разработать и теоретически обосновать модель управления процессом адаптации новых сотрудников в организации.
Объект исследования: компания
Предмет исследования: процесс адаптации персонала в организации.
Гипотеза: оптимизация инструментов адаптации может снизить проблему текучки кадров и лишних финансовых затрат на постоянное привлечение новых специалистов.
- текучка кадров связана с неудовлетворенностью рабочими условиями.
- повышение мотивационной составляющей специалистов положительно отразиться на реализации адаптационных инструментов.
Реализация поставленной цели предполагает последовательное решение следующих задач:
- на основе теоретического анализа научной литературы описать сущностно-содержательные характеристики понятия «адаптация» в контексте деятельности организации;
- выявить факторы и механизмы адаптации новых сотрудников в организации;
- проанализировать существующие методики управления процессом адаптации применительно к отечественным и зарубежным предприятиям;
- провести анализ существующей на предприятии системы управления персоналом и адаптации новых сотрудников;
- разработать модель управления процессом адаптации персонала компании и определить ее эффективность.
Теоретические основы работы составили положения и выводы, сформулированные в трудах Э. Штейна, Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова и С.К. Мордовина, где освещаются общие положения экономики, социологии и психологии труда.
Методологические основы работы.
Для подтверждения гипотезы и достижения поставленных задач реализовывались следующие методы:
1.Организационные методы: сравнительный подход – сопоставление социально-психологических характеристик сотрудников, прошедших этап первичной адаптации, и тех, кто уволился из организаций в процессе исследования.
2.Методы эмпирического исследования: анализ социально-демографических данных новичков; анализ документов трудовой и
управленческой деятельности персонала; методы наблюдения, беседы и опроса; тестовые методы:
– Методика диагностики социально-психологической профессиональной адаптации М.А. Дмитриевой (методика СПА).
– Опросник «Оценка профессиональной дезадаптации» (автор О.Н. Родина).
– Авторская анкета.
Научная новизна.
В настоящее время многие компании осознают важность проблемы адаптации, но не все организации имеют базовые и структурированные программы адаптации персонала. По сравнению с зарубежным методологическим и техническим опытом адаптации персонала, в отечественных реалиях подход к вопросу очень скуден, что задает курс практической значимости и научной новизны данной работы.
Если у компании нет адекватной программы адаптации, многие новые сотрудники уходят в первые три месяца работы. Ключевой причиной ухода персонала становятся – несовпадение ожидаемого с реалиями, и конечно, трудности адаптационного процесса.
Положения, выносимые на защиту.
1. Поиск и привлечение новых сотрудников, в связи с высокой и постоянной текучкой кадров, характеризует негативную систему адаптации, которая влечет за собой снижение рабочей производительности и рост объемов расходов компании.
2. Положительно на процесс адаптации новых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника.
3. Важную позицию в системе адаптации и удержании новых сотрудников занимает наставник. Мотивационные мероприятия наставничества позволяют повысить заинтересованность специалистов в саморазвитии, дальнейшем самообразовании, увеличить чувство ответственности за данную работу.
4. Внедрение обновленных инструментов адаптации не несет за собой больших финансовых затрат. Затраты носят, скорее, временный характер, пока не произойдет полная интеграция с концепцией адаптации новых сотрудников.
5. Чем раньше новый сотрудник адаптируется в новом коллективе, заведет новых друзей, будет вовлечен в рабочий процесс, тем быстрее он начнет выполнять свои обязанности качественно, будет жить ценностями компании, что в дальнейшем приведет к укреплению и созданию крепкого коллектива, работающего на результат не только свой, но и организации в целом

Заключение
Исследование, выполненное во второе главе, позволило выявить существенные недостатки в процессе адаптации новых сотрудников. Для того, чтобы устранить выявленные проблемы, была разработана система мер, позволяющая улучшить весь процесс адаптации новых работников.
В первую очередь предлагается закрепить условие, что любой новый сотрудник будет знакомиться со своим непосредственным руководителем на этапе обучения.
Второе предложение: знакомство с руководителем в дальнейшем должно сопровождаться постоянной обратной связью (обсуждение, диалоги, беседы и т.п.).
Третье: важно обеспечивать участие новых работников в неформальных встречах и мероприятиях. Так новые сотрудники будут чувствовать себя частью коллектива.
Четвертое: сделать обязательным использование адаптационного листа, который содержит в себе информацию о мероприятиях, которые запланированы компанией на проведение с новым сотрудником, а также то, что в результате ожидают от него.
Пятое предложение: обеспечить материальное и нематериальное поощрение наставников. Это приведет к росту ответственности наставников за быструю и эффективную адаптацию новых работников.
Экономическая оценка эффективности предложенных рекомендаций показала, что АО «Печать» получает 2373,8 руб. экономии с каждого процента снижения показателя выбытия кадров. При снижении показателя выбытия кадров на 5,0% экономия составит 11869 руб., а при снижении показателя на 10,0% экономия будет уже в размере 23738 руб. Если в АО «Печать» не будет текучести кадров, то предприятие перестанет нести расходы на поиск, привлечение и трудоустройство нового персонала.


Библиографический список
1. Асташкин, Д.Е. Социально-психологическая адаптация личности на рабочем месте / Д.Е. Асташкин // Секрет фирмы. – 2018. – №9. – С. 56-58.
2. Бачин, Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д.А. Бачин // Cовременные научные исследования и инновации. – 2014. – №4. – С. 36-39.
3. Бобинкин, С.А. Психологические особенности восприятия сотрудниками трудового коллектива / С. А. Бобинкин, Е. Ю. Пряжникова, М. Г. Сергеева, С. М. Мохаммад // Науч. обозрение: гуманитар. исследования. – 2017. – № 4. – С. 108-120.
4. Волина, В.А. Методы адаптации персонала / В.А. Волина // Управление персоналом. – 2008. – №13. – С. 46.
5. Володина, Н.А. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи / Н.А. Володина // Справочник кадровика. – 2008 – №8. – С. 115-117.
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 720с.
7. Жеребцова, Е.А. Организация процесса адаптации и интеграции новых сотрудников / Е.А. Жеребцова // Вестник Российского нового университета. – 2016. – №1. – С. 53-55.
8. Зайцева,Т.В. Управление персоналом: учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 336с.
9. Ивлюшкина, О.С. Оптимизация процесса адаптации персонала в организациях сферы услуг / О.С. Ивлюшкина, Т.С. Новицкая // Молодой ученый. – 2016. – №13. – С. 431-435.
10. Казначеева, С.Н. Проблемы адаптации персонала в кадровом менеджменте / С.Н. Казначеева, Р.В. Репина // Науковедение. – 2015. – №5. – С. 11.
11. Карташова, Л.В. Организационное поведение / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 220с.
12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 304с.
13. Комаров Е. И. Подбор, адаптация и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2018. – № 8. – С. 26-27.
14. Котлова, А.С. Адаптация персонала на предприятии в современных условиях / А.С. Котлова, О.А. Попова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2014. – №6.
15. Красова, Е. Успешная адаптация: свой среди своих / Е. Красова // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – №2. – С. 36-44.
16. Ламскова О.М. Система адаптации персонала в организации. / О.М. Ламскова // Экономика и социум. – 2017. – №3 (34). – С. 43-45.
17. Латуха, М.О. Управление процессом адаптации как фактор конкурентоспособности организации: автореф. дис. … канд. экономических наук: 08.00.05 / Латуха Марина Олеговна. – СПб.: 2003. – 151с.
18. Магура, М.И. Организация обучения персонала компании / М.И. Магура, М.Б. Курбатов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 108с.
19. Мансурова, М.И. Трудовая адаптация в современных российских компаниях / М.И. Мансурова, М.В. Радостева // Вестник Челябинского государственного университета. – 2018. – №8 (418). – С. 125-132.
20. Масилова, М.Г. Социальная ориентированность как составляющая управленческой компетенции руководителя / М.Г. Масилова, Н.Н. Богдан // Управленец. – 2014. – №3. – С. 24-29.
21. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 309с.
22. Матвеева Н.В. Успешный и неудачный опыт адаптации персонала // Концептуальные аспекты управления персоналом. 2018. – №3. – С. 55-57.
23. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность / Пер. с англ. СПб., 2002.
24. Мордовин, С.К. 17-модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 288с.
25. Нигматов, З.Г Сущностно-содержательная характеристика понятия «адаптация» / З.Г. Нигматов // Вестник ТГГПУ. – 2007. – № 2-3 (9-10). – С. 62-69.
26. Плешин, И.Ю. Управление персоналом / И.Ю. Плешин. – СПб.: ИД «МиМ», 1995. – 434с.
27. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, С.А. Соломатина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669с.
28. Савин, В.Н. Система управления адаптацией персонала / В.Н. Савин, Е.С. Кляйзер, С.И. Куракина // Диспут плюс. – 2012. – №2. – С.70-78.
29. Серов, В.Г. Современные способы адаптации узких специалистов. Зарубежный опыт. Очерки. / В.Г. Серов, Е.Ю. Серпухина, С.А. Мишин. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 176с.
30. Сувалова, Т.В. Документационное обеспечение процесса адаптации персонала / Т.В. Сувалова // Вестник Университета. – 2015. – № 12. – С. 333-336с.
31. Тюлькина, Ю.С. Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования: автореф. дис. … канд. экономических наук: 08.00.05 / Тюлькина Юлия Сергеевна. – Воронеж, 2011. – 231с.
32. Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 560с.
33. Управление персоналом: учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 1999. – 352с.
34. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695с.
35. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала: учебно-практическое пособие / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2015. – 56с.
36. Управление персоналом: учеб. пособие / под ред. О.И. Марченко. – М.: Ось-89, 2004. – 271с.
37. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – 5-е изд. перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 314с.
38. Филимянова, М.Г. Факторы, влияющие на адаптацию персонала. / М.Г. Филимянова, Д.Р. Янченко // Современная наука: новый взгляд. – 2017. С. 17-18.
39. Хаустова, А.И. Социально-психологическая адаптация / А.И. Хаустова // Молодой ученый. – 2016. – № 26. – С. 614-617.
40. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня. – 5-е изд. перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2002. – 368с.
41. Эггерт М. Мотивация. Что заставляет выкладываться на работе. М.: ГИППО, 2016. – 144с.