Совершенствование организационной культуры учреждения на примере Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска. Дипломная работа

---

Информация о товаре:

Оглавление ВВЕДЕНИЕ 1 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 5 1.1 Понятие и содержание организационной культуры 5 1.2 Специфика организационной культуры государственного учреждения 20 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ В УСТИНОВСКОМ РАЙОНЕ Г. ИЖЕВСКА 27 2.1. Организационно – правовая характеристика Управления 27 2.2. Оценка организационной культуры Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска 36 ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УРАВЛЕНИЯ 47 3.1. Предложения по совершенствованию организационной культуры 47 3.2. Эффективность предложенных мероприятий 55 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 67 ПРИЛОЖЕНИЯ 70

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Тема организационной культуры сегодня актуальна как никогда. Тот факт, что поведение людей в организации подвержено не только осознанию себя как части коллектива, но и удовлетворению социальных потребностей, уже ни у кого не вызывает сомнения. Особый интерес при этом вызывает работа в учреждениях сферы государственного управления. На данный момент не существует единого определения понятия «организационная культура», т.к., с одной стороны, этот феномен представляется сферой интересов целого спектра гуманитарных наук, а с другой – это важная часть современной практики менеджмента. Иными словами, на данный момент отдельные части мозаики пока не сложились в единую картину. Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации – это проблема, волнующая ученых, исследователей современности. Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой организации. Интерес к изучению феномена организационной культуры связан с тем, что возросло понимание того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие организации и учреждения отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных ее деятельности сторон. Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Для того чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только стратегического менеджмента и экономики, но и основ организационного поведения и психологии управления. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Объект исследования – общественные отношения, возникающие в процессе управления организационной культурой учреждения. Предмет исследования – формы и методы управления организационной культурой Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска. Цель исследования – разработка проекта совершенствования организационной культуры Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска. Задачи исследования: - изучить теоретические основы организационной культуры; - проанализировать организационную культуру Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска; - обосновать направления оптимизации организационной культуры Управления. В качестве методологической основы написания дипломной работы были использованы следующие методы: общенаучный – анализ, аналогия, моделирование; специальный – системный, сравнительный, функциональный, статистический, математический; частнонаучный – прогнозирование; метод включенного наблюдения. Источниковой базой работы являются – нормативно – правовые акты федерального, республиканского и местного уровней .

Теоретической основой работы являются научные исследования в сфере управления, среди которых можно выделить работы Д. Смита, Э. Шайна, А.Н. Жданова и др . Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. В первой главе (теоретической части) рассмотрены понятие, содержание и специфика организационной культуры государственного учреждения, во второй главе (аналитической) рассмотрена организационно – правовая характеристика учреждения и дана оценка уровня организационной культуры Управления, а в третьей главе (проектной) отражаются предложения по совершенствованию оргкультуры и расчет эффективности внесенных предложений. Построенная таким образом работа позволяет глубже и всесторонне рассмотреть управление организационной культурой в Управлении социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В выпускной квалификационной работе рассматривался вопрос совершенствования организационной культуры учреждения на примере Управления социальной защиты населения в Устиновском районе города Ижевска. В первой главе произошло ознакомление с организационной культурой, ее содержанием, спецификой организационной культуры государственного учреждения. Во второй главе была изучена организационно – правовая характеристика Управления социальной защиты населения, и дана оценка организационной культуре данного учреждения. В третьей главе были сформулированы предложения, которые, на мой взгляд, поспособствуют совершенствованию оргкультуры данного Управления и произведен расчет эффективности внесенных предложений. Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития . Организационную культуру государственной службы целесообразно рассматривать как комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. Организационная культура данного Управления сочетает в себе как положительные черты, так и некоторые ее недостатки, которые в будущем, если не предпринять действий по их устранению и совершенствованию, могут повлиять на нее негативно. Рассмотрев, культуру Управления социальной защиты населения можно сделать выводы, что: в данном учреждении в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. в коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация и открытость. соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями. отношения в учреждении нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода, которая заключена в определенных рамках. у работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. все работники стремятся к осознанному выполнению работы. как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. также данный территориальный орган – это учреждение, в котором уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Это учреждение можно назвать достаточно демократичным, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается. В результате оценки культуры было выявлено, что в целом, данное учреждение обладает основными составляющими организационной культуры. Особенно важными элементами организационной культуры для работников данного учреждения являются: морально-психологический климат в коллективе, условия труда, нормы и правила поведения и стиль управления руководителя. Эти показатели являются важным условием поддержания в коллективе корпоративного духа и здоровой атмосферы, благодаря которой каждый работник учреждения чувствует защиту, и внимание к своим нуждам. Но, в то же время, такие характеристики, как: ценности высшего руководства, понимание общих целей и миссии организации, поддержание организационных символов и обрядов, состояние трудовой этики работники ставят на последнее место. Таким образом, культура данного Управления требует дополнений, работы и корректировки. Как представляется, изменение, и совершенствование организационной культуры при этом должны включать в себя комплекс мер: по реализации программы косвенной материальной заинтересованности сотрудников; оказанию адресной социальной поддержки работникам и членам их семей; разработке и осуществлению комплекса коллективных мероприятий - «программ отдыха» для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными; установлению льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в Управлении определённое число лет; созданию сайта с целью повышения уровня открытости, доступности и достоверности информации о деятельности территориального органа; организации занятий для руководителей для повышения уровня компетентности в вопросах практического управления; созданию единой компьютерной сети; организации занятий для специалистов учреждения, занимающихся приемом населения по повышению уровня коммуникабельности сотрудников, а также уровня обслуживания в сфере социальной защиты населения; организации планерок для повышения уровня обмена служебной информацией и усиления сплоченности коллектива учреждения; особое место в совершенствовании деятельности территориальных органов должно занимать улучшение условий мест ожидания приема специалистами. Это должно заключаться в максимальном обеспечении удобства и комфорта посетителям данных учреждений, и также многое другое. В совокупности данные мероприятия должны оказать положительное влияние на изменение и формирование желаемой оргкультуры учреждения. На все предложенные мероприятия потребуется 370.465 руб. Эффект от данных мероприятий будет достигнут уже к 2012–2013 году. Проявится он: - в увеличении объёма поступления заявлений в территориальный орган, нуждающихся в социальной помощи. Соответственно, увеличится количество обслуженных граждан территориальными органами в сфере социальной защиты населения; -в привлечении к работе высококвалифицированных специалистов в области социальной защиты, определивших свое соответствие не только профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по лояльности к культуре учреждения; -в увеличении работоспособности, что приведет к улучшению качества обслуживания населения; -в стабильности кадров; -в повышении эффективности труда; -в новом качественном уровне оказания социальных услуг населению за счет централизации сведений в единой базе данных; -в снижении социальной напряженности. Значимость данных нововведений будет очевидна и воспринята коллективом благополучно, если руководитель начнет с себя. Так как руководитель данного управления является авторитетом для сотрудников. «Сильная» организационная культура облегчает коммуникацию и процесс принятия решений, упрощает сотрудничество на основе доверия. В результате такая оргкультура повлияет на эффективность работы всего учреждения. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Нормативно – правовые акты
2. Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Рос. газ., №7. 2009. 21 января.
3. ФЗ от 27 июля 2004 № 79 «О государственной гражданской службе РФ» (в ред. от 12. 04. 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215.
4. Закон Удмуртской Республики от 18 декабря 2009 года N 68-РЗ «О программе социально-экономического развития УР на 2010 – 2014 годы». Принят Государственным Советом УР 8 декабря 2009 г. N 350-IV. // Журнал «Собрание законодательства Удмуртской Республики» от 9 марта 2010 г. N 28 (I).
5. Положение от 27 августа 2007 г. № 134 «О Министерстве социальной защиты населения Удмуртской Республики» (в ред. от 11.10.2010 № 305).
6. Регламент Министерства социальной защиты населения Удмуртской Республики (в редакции постановления Правительства УР от 27 августа 2007 года № 134) утвержденного постановлением Правительства УР от 26 января 2009 года № 10 // Удмуртская правда. 2009. 17 марта.
7. Положение от 10 октября 2006 г. № 108 «О территориальных органах министерства социальной защиты населения Удмуртской Республики». Утверждено постановлением Правительства Удмуртской Республики от 10 октября 2006 г.
8. Положение от 31 января 2007 г. № 14 «Об Управлении социальной защиты населения в Устиновском районе города Ижевска». Утвержденное приказом Министра социальной защиты населения УР от 31 января 2007 г.
9. Должностная инструкция специалиста отдела пособий и компенсационных выплат Управления социальной защиты населения в Устиновском районе города Ижевска. Утверждена начальником Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска от 1 сентября 2009 г.
10. Трудовой договор специалиста отдела пособий и компенсационных выплат Управления социальной защиты населения в Устиновском районе города Ижевска от 31 августа 2009 г.

Литература

1. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально – гуманитарные знания. 2007. №3.
2. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: «Финансы и статистика». 2006. 222 с.
3. Генкина Б.М. Основы управления персоналом. М.: «Высшая школа». 2008. 351 с.
4. Граждан В.Д. Социология управления. М., 2008. 321 с.
5. Дугина О.В. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. 2007. № 12.
6. Жданов А.Н. Корпоративная культура. М.: «Деловой квартал». 2006. 142 с.
7. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М.: «Гардарики». 2007. 301 с.
8. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. СПб., 2005. 256 с.
9. Кнорринг В.И. Социология управления. М., 2008. 287 с.
10. Кобяк О.В. Энциклопедия социологии. М., 2005. 547 с.
11. Охотский Е.В. Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону: «Феникс». 2006. 473 с.
12. Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2006. 197 с.
13. Родин О.П. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. 2005. № 7.
14. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2005. 201 с.
15. Смит Д. Организационная культура и управление. М.: «Высшая школа». 2006. 346 с.
16. Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов-на-Дону: «Феникс». 2005. 347 с.
17. Шайн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб., 2008. 195 с.
18. Шипунов В.Т., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: «Высшая школа». 2008. 462 с.
19. Явков К.В. Формирование корпоративной культуры. СПб., 2007. 356 с.
20. Салженикина А.В. Материалы IV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Научный потенциал студенчества в XXI веке» Том третий. Экономика г. Ставрополь: СевКавГТУ, 2010, http://www .ncstu.ru.