Управление конфликтами и стрессами на предприятии

Содержание


Введение 3
1 Теоретические аспекты управления конфликтами и стрессами на
предприятии 6
1.1 Конфликт: понятие, типы, причины и последствия 6
1.2 Особенности развития и управления конфликтами 10
1.3 Понятие и основные причины стресса 14
1.4 Способы преодоления и методы профилактики стресса 19
2 Анализ управления конфликтами и стрессами в Нижнетуринском районе
электрических сетей 26
2.1 Характеристика предприятия и коллектива работников 26
2.2 Анализ управления конфликтами на предприятии 31
2.3 Анализ управления стрессовыми ситуациями на предприятии 41
2.4 Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления
конфликтами и стрессами на предприятии 45
Заключение 53
Глоссарий 56
Список использованных источников 57
Приложение А 59
Приложение Б 60
Приложение В 61
Приложение Г 62
Приложение Д 63
Приложение Е 64
Приложение Ж 65
Приложение И 66
Приложение К 67
Приложение Л 68
Приложение М 69
Введение


Современная жизнь характеризуется большим количеством конфликтных и стрессовых ситуаций, которые негативно влияют на человека (его здоровье, психо-логическое и эмоциональное состояние).
Конфликты неизбежны в жизни любого человека, в коллективе любого пред-приятия. Люди живут в обществе, играют социальные роли, вступают во взаимодей-ствие с окружающими. В результате происходит столкновение интересов, мнений, позиций.
Конфликты приносят как положительные, так и отрицательные последствия для их участников. И в этом плане многое зависит от того, в какой стадии конфлик-та его участники будут принимать соответствующие действия, насколько своевре-менно научатся определять причины возникновения конфликтов и предотвращать их.
Факты свидетельствуют о том, что конфликты играют в жизни людей, наро-дов и стран гораздо большую роль, чем хотелось бы самим людям: все хотят мира, но каждый стремится к нему по-своему и в результате этого «по-своему» возникает война. Эта ситуация была замечена еще древними историками и мыслителями. Ка-ждый крупный конфликт не оставался бесследным. Войны описывались и анализи-ровались в исторической литературе и многие историки выделяли в качестве причин военных столкновений несовпадение интересов враждующих сторон, стремление одних захватить территорию и покорить население и стремление других защитить-ся, отстоять свое право на жизнь и независимость.
Необходимо также отметить и значимость конфликтов в трудовых коллекти-вах. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эф-фективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и жела-тельны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и дос-тижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает вы-явить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает вы-явить большее число альтернатив или проблем и т.д.
Стресс присутствует в жизни каждого человека, так как наличие стрессовых импульсов во всех сферах человеческой жизни и деятельности несомненно. Стрес-совые ситуации возникают как дома, так и на работе. С точки зрения управления, наибольший интерес представляют организационные факторы, которые вызывают стресс на рабочих местах. Знание этих факторов и уделение им особого внимания поможет предотвратить многие стрессовые ситуации и повысить эффективность управленческого труда, а также достичь целей организации с минимальными пси-хологическими и физиологическими потерями персонала. Ведь именно стресс явля-ется причиной многих заболеваний, а значит, наносит ощутимый вред здоровью че-ловека, тогда как здоровье - одно из условий достижения успеха в любой деятельно-сти. Поэтому в работе рассматриваются и личностные факторы, вызывающие стресс.
Таким образом, проблема управления конфликтами и стрессами на предпри-ятии является актуальной. Именно ей посвящена данная дипломная работа.
Цель дипломной работы заключается в том, чтобы рассмотреть теоретиче-ские основы управления конфликтами и стрессами, проанализировать систему управления конфликтами и стрессами в Нижнетуринском районе электрических се-тей и разработать рекомендации по ее совершенствованию.
В соответствии с целью работы сформулированы следующие задачи, кото-рые необходимо решить:
- изучить теоретический материал по выбранной теме;
- раскрыть сущность конфликта, рассмотреть его типы, причины и последст-вия;
- проанализировать особенности развития и управления конфликтами;
- раскрыть понятие и основные причины стресса;
- выявить методы управления стрессами;
- охарактеризовать Нижнетуринский район электрических сетей;
- проанализировать систему управления конфликтами и стрессами на пред-приятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами и стрессами в Нижнетуринском районе электрических сетей;
- сделать обобщающие выводы по работе.
Объектом исследования в работе выступает коллектив работников Нижнету-ринского района электрических сетей.
Предметом исследования является процесс управления конфликтами и стрессами на предприятии.
В качестве методов исследования при написании дипломной работы были использованы изучение теоретической литературы, анализ и синтез, сравнение и со-поставление, анкетирование, беседа и опрос, табличные и графические методы.
Методологической базой при написании работы стали работы таких авторов, как Андреев В.И., Белкин А.С., Бородкин Ф.М., Гришина Н.В., Донцов A.M., Дру-жинин В.В., Конторов Д.С., Ерина С.М., Канатаев Ю.А., Ковачик П.И., Крогиус Н.В., Олейник А.Н., Попова Л.М. и др.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав и заключения. Прилагает-ся список использованной литературы.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы, представлена струк-тура работы.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам управления конфликтами и стрессами на предприятии.
Вторая глава носит аналитический характер. В ней представлен анализ сис-темы управления конфликтами и стрессами в Нижнетуринском районе электриче-ских сетей и рекомендации по ее совершенствованию.
В заключении содержатся обобщающие выводы по работе.




1 Теоретические аспекты управления конфликтами и стрессами на
предприятии


1.1 Конфликт: понятие, типы, причины и последствия


Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, сво-его рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальны-ми или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обу-словлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рам-ках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляет-ся или разрушается) под воздействием конфликта.
Каждая сторона воспринимает конфликтную ситуацию в виде некоторой проблемы, в разрешении которой преобладающее значение имеют три главных мо-мента:
- во-первых, степень значимости более широкой системы связей, преимуще-ства и потери, вытекающие из предшествующего состояния и его дестабилизации - все это может быть обозначено как оценка доконфликтной ситуации;
- во-вторых, степень осознания собственных интересов и готовность пойти на риск ради их осуществления;
- в-третьих, восприятие противостоящими сторонами друг друга, способ-ность учитывать интересы оппонента .
Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно и под-спудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Не-удовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются про-граммы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе кон-фликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоя-тельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.
Адекватный анализ конфликтной ситуации предполагает тщательное выде-ление обстоятельств созревания конфликта. Здесь могут действовать исторические, социально-экономические и культурные факторы, завершающиеся в действиях по-литических структур и институтов.
Выделяют четыре основных типа конфликта.
1) Внутриличностный конфликт
Этот тип конфликта может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его рабо-ты или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом .
2) Межличностный конфликт
Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляет-ся по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, ка-питал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проек-та. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких лю-дей различаются в корне.
3) Конфликт между личностью и группой
Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсу-ждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что та-кая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компа-нии, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.
4) Межгрупповой конфликт
Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Да-же в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть кон-фликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - кон-фликт между профсоюзом и администрацией .
У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в пред-ставлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п. Характеристика причин конфликтов представлена в Приложении А.


Заключение


Обобщая представленный теоретический материал и результаты анализа процесса управления конфликтами и стрессами в Нижнетуринском районе электрических сетей, представляется целесообразным сделать следующие основные выводы.
Конфликт можно определить как "предель¬ное обострение противоречий". Такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. Постоянно возникающие конфликты - большие и ма¬лые - вызывают естественное желание и потребность участников противоборства добиться своих целей и завершить конфликт. На¬правленные на завершение столкновения действия часто называют разрешением конфликта.
Многообразие конфликтов обусловливает многообразие ме¬тодов их регули-рования. Можно выделить такие группы методов: правовые, административные, по-литические, нравственные, эстетические, религиозные, психологические методы.
Поведение участников в конфликтной ситуации зависит от конкретных об-стоятельств: предмета разногласий, характера проти¬воборства, целей сторон. Моти-вы поведения детерминированы не только целями и интересами сторон, но и мно-жеством других со¬циокультурных, правовых, нравственных и психологических фак¬торов. В зарубежной и отечественной конфликтологии существует множество описаний различных стилей поведения. Одной из наи¬более универсальных и при-влекательной с точки зрения адекватно¬сти отражаемых процессов является двух-мерная модель регулиро¬вания конфликтов, которая выделяет следующие стили по-ведения: коллаборационизм, оборона, контратака, конфронтация, уклонение от конфликта, соревнование, примирение, переговоры, компромисс.
При анализе конфликтов три стадии их развития: зарождение, развитие, за-вершающая стадия.
Стресс - это напряженное состояние организма, т.е. неспецифический ответ организма на предъявленное ему требование (стрессовую ситуацию). Физиологиче-ским признакам стресса относятся язвы, мигрень, гипертония, боль в спине, артрит, астма и боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межличным и сексуальным отношениям.
Стресс может быть вызван факторами, связанными с работой и деятельно-стью организации или событиями личной жизни человека. Основными способами преодоления стресса являются релаксация, концентрация, ауторегуляция дыхания.
Кроме преодоления стресса целесообразно заниматься его профилактикой. Можно выделить четыре основных метода профилактики стресса с помощью ауто-регуляции: релаксация, противострессовая “переделка” дня, оказание первой помо-щи при остром стрессе и аутоанализ личного стресса.
Нижнетуринский район электрических сетей является структурным подраз-делением Нижнетагильских электрических сетей – филиала открытого акционерно-го общества энергетики и электрификации «Свердловэнерго». Возглавляется на-чальником района, имеет печать со своим наименованием. Общая численность ра-ботников предприятия составляет 419 человек, из них 180 женщин и 239 мужчин, из них руководителей - 59, специалистов - 47, служащих - 6, рабочих 307 человек.
Результаты тестирования специалистов и служащих для изучения их кон-фликтности показал, что 12,5 % человек в коллективе слишком склонны к конфлик-там, часто ищут повод для споров и любят критиковать других ради своей выгоды; 25 % человек менее склонны к конфликтам, но все же часто в них участвуют, на-стойчиво отстаивая свое мнение и не желая идти на компромисс; оставшаяся часть коллектива (62,5 %) – это тактичные люди, старающиеся избежать конфликтных си-туаций и легко идущие на компромисс.
По результатам проведенного анкетирования 50 работников были сделаны выводы о том, что: разрешением конфликтов на предприятии занимаются в равной мере сами конфликтующие стороны и администрация; конфликты в мастерских раз-решаются спокойно, в деловом режиме; чаще всего в ходе разрешения конфликта находится компромисс или конфликтный вопрос исчерпывается; после окончания конфликта конфликтующие стороны чаще всего возобновляют нормальное обще-ние.
Беседа с 50 сотрудниками НТРЭС показала, что:
- все 50 опрошенных работников отметили возникновение в их жизни стрес-совых ситуаций;
- 30 человек из 50 (60 %) считают себя людьми, подверженными стрессам в большой степени, еще 20 человек (40 %) назвали себя людьми, не слишком подвер-женными стрессами;
- 15 человек (30 %) отметили возникновение у них стрессовых состояний еженедельно, 20 человек (40 %) – ежемесячно, 15 человек (30 %) – один раз в 2 – 3 месяца;
- причинами стрессовых ситуаций все 50 опрошенных назвали семейные об-стоятельства и события на работе;
- 41 человек (82 %) из опрошенных отметил, что не умеет бороться со стрес-сом и выходить из него, поэтому ждет, когда стрессовое состояние пройдет само со-бой; оставшиеся 9 человек (18 %) отметили, что знают способы борьбы со стрессом и используют их при необходимости.
В ходе проведения беседы с работниками предприятия было выявлено, что в Нижнетуринском районе электрических сетей отсутствует система управления стрессами; администрация предприятия не проводит никаких мероприятий по про-филактике стрессов; для сотрудников не проводятся обучающие занятия по управ-лению стрессами; из возникших стрессовых ситуаций работники мастерских выхо-дят сами, без помощи администрации и представителей профсоюза.
Для совершенствования процесса управления конфликтами и стрессами на предприятии были разработаны рекомендации, реализация которых позволит опти-мизировать процесс управления, снизить конфликтогенность и подверженность стрессам работников предприятия, улучшить социально-психологический климат.





Глоссарий


№ п/п Новое понятие Содержание
1 Интерес эмоциональное состояние, связанное с осуществлени-ем познавательной деятельности и характеризующее-ся побудительностью этой деятельности
2 Коллаборационизм форма пассивного сотрудничест¬ва
3 Конфликт столкновение интересов людей, вызывающее опреде-ленные дейст¬вия
4 Конфликт
выражений противоречивые побуждения невротиков, фикси-рующиеся в ошибках чтения, ошибках при письме, оговорках, неправильном слышании
5 Конфликтное
поведение действие, направленное на то, чтобы прямо или кос-венно блокировать достижение целей противостоя-щей стороны, ее намерений или интересов
6 Конфликтность вспыльчивость, раздражительность, высокая готов-ность вступить в конфликт, агрессивно-оборонительный стиль поведения
7 Конфликтогенные факторы факторы, способствующие развитию и вскрытию кон-фликта, провоцирующие людей на обострение проти-воречий
8 Конфликтология научная дисциплина предназначенная для изучения различного рода конфликтов, возникающих в обще-стве и отдельных его структурах, между индивидами
9 Конфронтация агрессивное сотрудничество, сопря¬женное со стрем-лением каждой стороны навязать свою волю дру¬гой
10 Оборона пассивное сопротивление, когда одна сторона имеет преимущество, а другая намерена достичь своих це-лей любой ценой
11 Соревнование способ поведения в конфликте, кото¬рый не предпола-гает активного вмешательства в дела другой сто¬роны
12 Стресс напряженное состояние организма, т.е. неспецифиче-ский ответ организма на стрессовую ситуацию
13 Стрессоры внешние или внутренние воздействия, приводящие к возникновению стрессовых состояний.
14 Структурные
методы
управления
конфликтом методы воздействия преимущественно на организа-ционные конфликты, возникающие из-за неправиль-ного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.
15 Управление
конфликтом процесс активного воздействия на противоборство сторон на всех этапах конфликта с целью скорейшего его разрешения
Список использованных источников


Учебно – методическая литература


1. Андреев В. И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разреше-ния конфликтов. – Казань: Око, 2007.
2. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. - Ужгород: МАУП, 2006.
3. Белкин А. С, Жаворонков В. Д., Зимина И. С. Конфликтология: наука о гармонии. – Екатеринбург: Грот, 2006.
4. Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - М.: ЮНИТИ, 2007.
5. Веренко И.С. Конфликтология. – М.: Swiss, 2008.
6. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. - СПб.: Питер, 2006.
7. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. - СПб.: Питер, 2007.
8. Громова О. Я. Конфликтология. - М.: РИТМ, 2009.
9. Джини Грехем Скотт. Конфликты. Пути их преодоления. – Киев: Внешторгиздат, 2006.
10. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфлик-тов. - М.: Юнити, 2006.
11. Донцов A.M. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2007.
12. Дружинин В. В., Конторов Д.С, Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. - М.: Радио и связь, 2008.
13. Зайцев А. К. Социальный конфликт на предприятии. – Калуга: Контур, 2009.
14. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс, 2007.
15. Ерина С.М. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного произ-водственного коллектива. - М.: Ритм, 2006.
16. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. - М.: ВАХЗ, 2008.
17. Кандыбо В. И., Басков В. П. Введение в конфликтологию. – Ярославль: Парус, 2006.
18. Ковачик П., Шалаева Я. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Юни-ти, 2007.
19. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. - М.: Зерцало, 2008.
20. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разре¬шать конфликты. - М.: Стрингер, 2006.
21. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. – Саратов: Экспресс, 2006.
22. Моисеев Д.Л. Особенности межличностных конфликтов гос¬служащих и пути их разрешения. - М.: Ритм, 2007.
23. Немов Р.С. Психология. - М.: Гардарики, 2008.
24. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. - М.: АПО, 2006.
25. Орионова Н.Е. Основы конфликтологии. - М.: Юристъ, 2009.
26. Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: теорети¬ческие принципы и опыт экспериментальных исследований. - М.: БЕК, 2008.
27. Попова Л.М., Соколов И.В. Стресс жизни. – Спб.: Лейла, 2006.
28. Селье Г. Стресс без дистресса. – М.: БЕК, 2007.
29. Скворцов В. В. Способы разрешения конфликтов. - М.: Юнити, 2006.
30. Фельдман Д.М. Политология конфликта. - М.: БЕК, 2009.
31. Шаленко В.И. Конфликты в трудовых коллективах. - М.: Изд-во МГУ, 2008.
32. Шипилов А.И. Социально-психологические особенности конфликтов между на-чальниками и подчиненными в под¬разделении. - М.: АПО, 2006.