Мотивация трудовой деятельности персонала в организации. Дипломная работа 2013 г.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 6

1.1. Цели, задачи, функции мотивации персонала. 6

1.2. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом.. 15

1.3.Стимулирование как метод  мотивации персонала на предприятии. 30

ГЛАВА 2.  ХАРАКТЕРИСТИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГУП Г. МОСКВЫ «ДИРЕКЦИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА И ЭКСПЛУАТАЦИИ ОБЪЕКТОВ ГАРАЖНОГО НАЗНАЧЕНИЯ». 37

2.1 Организационно-правовая характеристика предприятия. 37

2.2 Характеристика кадровой политики и анализ персонала. 42

2.3 Анализ системы мотивации персонала. 51

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУП Г. МОСКВЫ «ДИРЕКЦИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА И ЭКСПЛУАТАЦИИ ОБЪЕКТОВ ГАРАЖНОГО НАЗНАЧЕНИЯ». 66

3.1 Предложения по совершенствованию системы стимулирования  персонала. 66

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий. 73

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 77

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 79

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 82

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря  трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

В условиях, когда экономика страны находится в кризисном состоянии, необходимы четко определенные тактика и стратегия преодоления кризиса. Применительно к трудовой деятельности тактика – это стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника, полную реализацию его трудового потенциала. У органов управления должен быть набор благ, способных удовлетворить потребности работника. Эти блага используются в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций.

В настоящее время не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом – одна из основных функций управления. Стимулирование работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обуславливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя эффективную систему стимулирования.

Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения , а роль работников отодвигалась на второй план. В целом , это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к  падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в пределах бывшего СССР — всего лишь 10%

Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности.

Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

Поэтому в данной работе нам необходимо выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала  к эффективному и производительному труду.

Цель дипломной работы состоит в разработке предложений по совершенствованию системы мотивации персонала.

Объектом дипломной работы является организация ГУП Г. МОСКВЫ «ДИРЕКЦИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА И ЭКСПЛУАТАЦИИ ОБЪЕКТОВ ГАРАЖНОГО НАЗНАЧЕНИЯ»».

Предмет дипломной работы – система мотивации персонала ГУП Г. МОСКВЫ «ДИРЕКЦИЯ СТРОИТЕЛЬСТВА И ЭКСПЛУАТАЦИИ ОБЪЕКТОВ ГАРАЖНОГО НАЗНАЧЕНИЯ»».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1)    Раскрыть теоретические основы мотивации;

2)    раскрыть общую характеристика предприятия;

3)    провести анализ текущей системы мотивации и стимулирования труда на предприятии;

4)    описать существующую систему стимулирования работников в организации и определить ее основные недостатки;

5)    разработать систему совершенствования мотивациитруда;

Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий и организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики, несли такие российские учёные и специалисты, как А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова, И. Д. Ладанов, В.А.Дятлов, П.В.Журавлёв, А.Я.Кибанов, В.В.Травин, Э.А.Уткин, С.В.Шекшня и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышение эффективности деятельности персонала – одна из приоритетных задач, установленных и в Стратегии развития кадрового потенциала Администрации г. Москвы на период до 2015 года. Именно сейчас, в период структурных преобразований, необходимо выстроить полноценную единую систему мотивации, позволяющую объединить интересы компании и потребности работников.

В  новой системе премирования необходимо заложить принцип материальной заинтересованности работника в результатах деятельности компании и большей его ответственности за эти результаты. Система премирования состоит из трёх уровней: первые два зависят от успехов структурного подразделения или филиала в целом, а третий – от индивидуального вклада работника.

Первый уровень – это условия, при соблюдении которых у человека появляется право на премию. Например, показатель, характеризующий степень обеспечения промышленной безопасности – отсутствие аварий, крушений, случаев человеческих жертв.

Второй – это показатели премирования, связанные с финансово-экономическими результатами деятельности ГУП, структурного подразделения.

Третий уровень связан с показателями трудовой деятельности работника или же коллектива – бригады, смены, отдела. Таким образом, вся вертикаль ответственности как за промахи в работе, так и за достижение значительных результатов становится прозрачной и понятной.

Премия не рассчитывается и не начисляется при допущении в отчетном месяце фактов крушений, аварий по вине работников ГУП; а так же при допущении роста количества событий, связанных с нарушением правил безопасности по вине работников ГУП к отчету прошлого года.

Оценки эффективности индивидуальной деятельности работника оформляются в оценочном листе работников. В целях «прозрачности» оценки индивидуальной деятельности работника предлагается установить электронный таблоид, который  включает два блока: один посвящен динамике показателей, во втором размещается материал о наиболее выдающихся показателях работников ГУП.

По истечении первой, затем второй декады руководитель подразделения будет выставлять промежуточный балл работнику. Ознакомившись с промежуточной оценкой его индивидуальной деятельности, работник получает возможность улучшить показатели своей индивидуальной деятельности,  тем самым внести вклад в повышение эффективности деятельности в целом по ГУП до выставления окончательной оценки за текущий месяц.

Кроме того, другие работники ГУП так же смогут ознакомиться с результатами оценки коллег. Появляется возможность сравнивать свои результаты работы с результатами других работников ГУП и подтягиваться отстающим работникам. Таким образом, будет формироваться своеобразный электронный рейтинг работников ГУП.

Предложенная методика мотивации работников позволяет участвовать в процессе улучшения деятельности ГУП на равных как рабочим, так и руководителям, и специалистам, что способствует   бережливому  отношению  каждого  работника к  своему  предприятию,  эффективности  деятельности  ГУП в целом.

 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ ( с изм. от 30 ноября 2011 г. N 353-ФЗ)
2. Гутгарц Р.Д. Использование новых информационных технологий в управлении кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – №1. - С. 48–50.
3. Едронова В.Н., Бутина Р.И. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда // Экономический анализ: теория и практика. 2009. – №15. - С. 48–52.
4. Жуковский И. Смена системы вознаграждения // Управление персоналом. – 2007. – №2. - С. 152–156.
5. Иванов О. Компенсация, направленная на мотивацию персонала // Управление продажами. – 2009. – №5. - С. 78–81.
6. Каневский Е. Внедрение системы управления проектами на практике // Финансовый директор. – 2007. – №3. - С. 57–58.
7. 7.              Масленников Д. Как заставить работать менеджеров // Финансовый директор. – 2005. – №3. - С. 100–110.
8. Пикалова М. Менеджер по жизни // Эпиграф. – 2006. – №7. - С. 340–348.
9. Артемов А. Защита от работника. Хроники одного конфликта // Двойная запись. – 2006. – №2.-124 с.
10. Бодрова О.Премии в ассортименте. – // Справочник по управлению персоналом. №1.2006. С. 48–51.
11. Большаков А.С., Михайлов В.И., Современный менеджмент, теория и практика. – СПб.: Питер, 2010. – 144 с.
12. Варданян И. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа. – М.: – Дело, 2005. – 80 с.
13. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: – Дело, 1992. – 280 с.
14. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: Социально – психологический практикум. – Л.: Лениздат, 1989. – 144 с.
15. Вострикова Л.А., Купрюшина О.М. Основы и методы факторного анализа вознаграждения персонала. – // Справочник экономиста. №5. – 2005. С. 96–101.
16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. – СПб.: УЭФ, 1995. – 264 с.
17. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика, СПб: Питер, 1999. – 400 с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2001. – 158 с.
19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. –360 с.
20. Кохно П.А., Микрюков В.А. Менеджмент. – М.: Центр, 2000. – 224 с.
21. Литвинцева Н.А. Психологические тесты для деловых людей. - М.: АО Бизнес-Школа. Интел-Синтез, 2009. – 184 с.
22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: 2009. – 720 с.
23. Минин Э.В., Щербаков В.И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. М.: Профиздат, 1989. – 96 с.
24. Психологический словарь. / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – 2-е изд. – М.: Педагогика-Пресс, 1996.-870 с.
25. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 270 с.
26. Толковый словарь по управлению. / Сост. С.Н. Петров и др.-М.: Аланс, 1994. – 224 с.
27. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990. – 160 с.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2000. – 86 с.