Оригинальность работы в системе антиплагиат: 70%. Работа содержит дерево целей и дерево проблем.
Содержание
Введение. 3
1. Теоретические основы совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности персонала. 5
1.1. Характеристика современного состояния проблем мотивации и пути ее решения. 5
1.2. Модели построения системы мотивации в торговых организациях. 19
1.3. Выбор методов анализа мотивации трудовой деятельности. 26
2. Характеристика объекта исследования. 30
2.1. Общая характеристика ООО «Уралхимсервис». 30
2.2. Структура управления организацией. 34
2.3. Основные экономические показатели. 36
3. Анализ хозяйственной деятельности и системы управления мотивацией трудовой деятельности персонала в ООО «Уралхимсервис». 44
3.1.Анализ системы управления персоналом в ООО «Уралхимсервис». 44
3.2. Анализ системы управления мотивацией трудовой деятельности ООО «Уралхимсервис». 50
3.3. Возможности совершенствования системы мотивации труда в ООО «Уралхимсервис». 56
4. Проект по совершенствованию оптимизации системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Уралхимсервис». 63
4.1. Разработка проекта оптимизации системы мотивации. 63
4.2. Обоснование социально-экономической эффективности проекта. 67
4.3. Мероприятия по внедрению проекта. 69
Заключение. 73
Список использованной литературы.. 76
Приложение
Введение
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой, но в нашей стране понятие мотивации труда как экономического фактора появилось сравнительно недавно. Данный факт можно объяснить тем, что в экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование».
Такое понимание мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли и, как следствие, негативно воздействовало на эффективность работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании. Мотивация человека понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки.
Изменчивость современного социального пространства задает новые перспективы в реализации личности, одновременно требуя от нее высокой активности. Чтобы достичь поставленных перед собой социальных, профессиональных, творческих и других целей, чтобы быть успешным, а иногда просто для того, чтобы выжить, современный человек должен уметь быстро адаптироваться к условиям находящегося в постоянной динамике социального мира.
Именно в психологии мотивации располагаются многие ответы на вопросы о том, какие факторы делают личность творчески активной, профессионально успешной и психически адекватной современной социально-экономической ситуации, что делает выбор темы дипломной работы актуальным на сегодняшний день.
Объект исследования: система мотивации, пути и условия совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности персонала.
Цель: на основе анализа сущности и методов мотивации разработать рекомендации по совершенствованию мотивирования сотрудников ООО «Уралхимсервис».
Задачи:
1. Исследовать теоретические основы совершенствования управления мотивацией трудовой деятельности персонала.
2 Дать характеристику объекта исследования.
3. Выполнить анализ хозяйственной деятельности и системы управления мотивацией трудовой деятельности персонала в ООО «Уралхимсервис».
4. Предложить проект по совершенствованию оптимизации системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Уралхимсервис».
Источниковую базу исследования составляют внутренние нормативно – правовые акты ООО «Уралхимсервис», данные бухгалтерской (финансовой) отчетности, данные статистической и кадровой отчетности.
Методологическая база исследования представляет собой систему методов, используемых при познании управленческих процессов, в том числе: метод системного анализа, сравнения, синтеза.
В первой главе выпускной квалификационной работы дается характеристика современного состояния проблем мотивации и путей их решения, исследуются модели построения системы мотивации в торговых организациях.
Вторая глава выпускной квалификационной работы включает в себя общую характеристику ООО «Уралхимсервис», структуру управления организацией, основные экономические показатели.
В третьей главе дается анализ системы управления персоналом в ООО «Уралхимсервис, анализ системы управления мотивацией трудовой деятельности ООО «Уралхимсервис», определяются возможности совершенствования системы мотивации труда в ООО «Уралхимсервис».
В четвертой главе ведется разработка проекта оптимизации системы мотивации, дается Обоснование социально-экономической эффективности проекта.
Заключение
Общество с ограниченной ответственностью «Уралхимсервис» создано на основании решения учредительного собрания Общества от 3 июня 2003 года и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью», законодательством Российской Федерации, Удмуртской Республики, уставом, учредительным договором от 3 июня 2003 года.
На сегодняшний момент предприятие реализует оптом и в розницу широкий спектр товаров от лучших производителей мировой и российской парфюмерии, косметики, средств гигиены, бытовой химии, моющих и чистящих средств высокого класса, удовлетворяющих запросы любого покупателя.
Как показывают результаты исследования – в ООО «Уралхимсервис» в 2009-2011 гг. сохранялась низкая стабильность кадрового состава, о чем говорит падение коэффициента постоянства кадров с 0,878 до 0,783. При этом число лиц, уволившихся по собственному желанию в 2009-2011 гг. выросло, что повлияло на рост текучести кадров. Если в 2009-2010 гг. среднесписочная численность существенно не менялась, то в 2011 она увеличилась за счет сокращения реализации части бизнеса в области оптовой торговли.
Как показывают результаты исследования – за 2009-2011 гг. отмечен рост товарооборота, как в действующих ценах, так и ценах 2009 года. Но при этом необходимо отметить, что темпы роста себестоимости товаров превысили в 2011 году темпы роста товарооборота. Это говорит о том, что поставщики в 2011 году повысили цены на товары, в то время как рост цен ООО «Уралхимсервис» был минимальным – с целью привлечения новых покупателей. В результате если в 2010 году темпы роста прибыли от продаж составили 87,47%, то в 2011 году падение составило 96,95%. Кроме того, снижение прибыли от продаж обусловлено также реализацией в 2011 году части бизнеса предприятия – сектора оптовой торговли.
В процессе исследования выявлены основные проблемы в области мотивации деятельности персонала. При этом использованы следующие мотивационные установки:
-установка на успех;
-установка на власть и лидерство;
-установка на профессионализм;
-установка на материальные блага;
-установка на конформизм.
В результате необходимо сделать вывод, что приоритетной проблемой в области мотивации персонала ООО «Уралхимсервис» является нереализация желания получать вознаграждение за работу в соответствии с личным трудовым вкладом.
Предложим альтернативные варианты премирования сотрудников одного из ключевых подразделений предприятия – отдела снабжения. Выбор данного подразделения обусловлен тем, что в 2011 году на предприятии отмечено существенное снижение прибыльности (в основном за счет роста закупочных цен) и мотивация закупщиков может иметь следующие цели:
-предоставление закупщику дополнительного стимула к организации более эффективных закупок;
-оптимизация расходного бюджета предприятия, снижение закупочных цен;
-снижение издержек предприятия на сам процесс закупок;
-стимулирование развития отдела закупок в целом и его выхода на качественно новый уровень обеспечения предприятия сырьем, материалами и товарами;
-повышение прозрачности закупок.
В связи с этим необходимо сформировать «дерево решений»:
Альтернатива 1. Ежемесячная индивидуальная премия на основе балльной оценки трудового вклада.
Альтернатива 2. Групповое премирование персонала на основе балльной оценки трудового вклада.
Исходя из критерия минимизации текущих затрат наиболее приемлемым необходимо считать управленческое решение – использование группового премирования персонала на основе балльной оценки трудового вклада.
Делаем вывод – за счет реализации мероприятий по улучшению мотивации персонала предприятие получит по итогам года дополнительную прибыль в размере 6222 тыс. руб.
Список использованной литературы
- Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.
- Гражданский кодекс РФ. Часть 1. Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года (в ред. от 03.09.2012 года).
- Гражданский кодекс РФ. Часть 2. Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. от 30.08.2012 года).
- Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой РФ 21 декабря 2001 года (в ред. от 30.08.2012 года).
- Федеральный закон от 08.08.2001 года. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (в ред. от 02.07.2012 года).
- Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2010. - 320 с.
- Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Юрайт, 2012. -224 с.
- Бланк И.А. Финансовый менеджмент: Учебный курс. – К.: Ника-Центр, 2010. – 528 с.
- Бригхем Ю.В. Управление денежным оборотом предприятий и корпораций. – М.: Финансы и статистика, 2010. – 144 с.
- Бригхем Ю.В. Финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 144 с.
- Гришина Н.В. Мотивация и стимулирование труда персонала. - СПб.: ПИТЕР, 2009. - 240 с.
- Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2012. – 115 с.
- Губанов С. Система организации и поощрения труда. М.: Статут, 2009. – 160 с.
- Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях. М.: Кнорус, 2012. – 117 с.
- Десслер Г. Система мотивации персонала. М.: Кнорус, 2012. – 340 с.
- Ефимова О.В. Экономический анализ. М.: ИНФРА-М, 2012. – 322 с.
- Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2010. – 560 с.
- Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Статут, 2009. – 118 с.
- Крюкова Е.И. Материальная и нематериальная мотивация персонала в регионах. М.: Кнорус, 2009. – 85 с.
- Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Юрайт, 2012. – 322 с.
- Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. - СПб.: ИД «МиМ», 2009. – 435 с.
- Мескон. М. и др. Основы менеджмента - М.: Дело, 2009. – 457 с.
- Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М.: Феникс, 2009. – 250 с.
- Михайлов Б.Ф. Мотивация персонала предприятия. - М.: Кнорус, 2010. – 588 с.
- Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Дело, 2009. – 422 с.
- Павлова Л.Н. Финансы предприятий. М.: Феникс, 2010. – 457 с.
- Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ. Режим доступа: // http://www.cfin.ru/encycl/market_system.shtml.
- Павленко В.Л. Мотивация и стимулирование труда. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2009. – 22 с.
- Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Юрайт, 2009. – 720 с.
- Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации. М.: Высшая школа, 2009. – 50 с.
- Темницкий А.Л. Система монетарной мотивации в современных условиях. М.: Феникс, 2010. – 250 с.
- Финансовый менеджмент / Под ред. Стояновой Е.С. - М.: Перспектива, 2009. – 410 с.
- Финансовая стратегия в управлении предприятием / Под ред. Титова В.В., Коробковой З.В.. Новосибирск, 2012. – 653 с.
- Финансы предприятия. Учеб. пособие / Под ред. Бородиной Е.И. СПб.: Питер, 2011. – 745 с.
- Финансовый менеджмент: теория и практика: Учебник / Под ред. Стояновой Е.С. М., 2010. – 717 с.
- Шеремет А.Д. Методика финансового анализа предприятия. М.: Дело, 2011. – 560 с.
- Шибутани Т. Социальная психология. – М.: Кнорус, 2010. – 312 с.
- Экономика и бизнес. Теория и практика предпринимательства / Под редакцией Камаева В.Д. М.: ИНФРА-М, 2011. – 600 с.
- Энтин В.А. Монетарная и немонетарная мотивация персонала в современных условиях. Режим доступа: // http:// www. cfin. ru /encycl /market_system2.shtml.
- Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. М.: Юнити, 2010. – 110 с.
Приложение
Анкета для работников (необходимо отметить соответствующий пункт любым знаком)
