• Категория: Психология управления
  • Вид работы: Дипломная работа
  • Год защиты: 2014

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3 
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ КАК ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.. 5
 1.1. Цели, задачи, функции мотивации персонала. 5
 1.2. Мотивация труда как элемент процесса управления персоналом. 13
 1.3.Стимулирование как метод  мотивации персонала на предприятии. 26 
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА  ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО АГРЫЗ. 32 
2.1. Правовой статус и организационно - управленческая характеристика предприятия  32 
2.2. Анализ основных экономических и кадровых показателей локомотивного депо Агрыз. 38 
2.3. Организация оплаты, нормирования и мотивации труда на предприятии  44
 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ЛОКОМОТИВНОМ ДЕПО АГРЫЗ. 58 
3.1. Оценка эффективности  мотивации в локомотивном депо Агрыз. 58
 3.2. Направления совершенствования системы мотивации. 67 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 78 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.. 82 


 ВВЕДЕНИЕ
Управление хозяйственной деятельностью предприятия является важнейшим условием достижения экономического успеха. Анализ результатов деятельности имеет огромное значение, как для самого предприятия, так и для организаций, работающих с ним, так как результаты анализа показывают способность и возможность работы предприятия в дальнейшем. Все результаты деятельности организации в первую очередь зависят от квалифицированного персонала, который ответственно выполняет свою работу. Работники – это основной капитал любой фирмы или предприятия, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы люди стремились к достижению целей, необходимо, чтобы они были в достаточной степени заинтересованы в этом. Предприятию же нужно прилагать определенные усилия для мотивации своего персонала, побуждения его к продуктивной, ориентированной на успех деятельности.
Целью дипломной работы является разработка рекомендации по совершенствованию системы мотивации в локомотивном депо Агрыз.
Руководство организации может разрабатывать перспективные планы и стратегии,  создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это будет сведено на нет, если сотрудники организации не будут хорошо работать, если они не будут справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению ее целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Поэтому совершенствование системы мотивации труда работников является одной из главных задач руководства предприятия.
Основными задачами, которые ставит перед собой автор, являются:
Определение понятия мотивации персонала, ее целей и задач;
Исследовать методы мотивации персонала;
Дать организационно - управленческую характеристику предприятия;
Проанализировать основные экономические и кадровые показатели локомотивного депо Агрыз;
Внесение предложений по совершенствованию системы мотивации в локомотивном депо Агрыз.
Объектом исследования является мотивация персонала в локомотивном депо Агрыз.
Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.
Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых.
Методология исследования выстроена с применением  методов  системного подхода - изучением и обобщением научной литературы, также автором использованы динамические и статистические методы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В дипломной работе была изучена мотивация персонала локомотивного депо Агрыз как инструмент повышения эффективности деятельности предприятия.
Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей.
Эксплуатационное локомотивное депо Агрыз является структурным подразделением Ижевского отделения Горьковской железной дороги, создано в соответствии с приказом ОАО «Российские железные дороги»  «О структурных преобразованиях в локомотивном хозяйстве Горьковской железной дороги» № 45 от 23 марта 2009г.
Депо не является юридическим лицом, входит в состав отделения железной дороги на правах структурного подразделения.
Анализ основных технико-экономических показателей деятельности локомотивного депо Агрыз свидетельствует об увеличении объемов предоставления услуг по перевозке, причиной чего стала высокая стоимость авиаперевозок.
На предприятии уделяется большое внимание совершенствованию работы с персоналом. Кадровая политика в 2009 году была нацелена на повышение профессиональной компетентности специалистов, сплочение коллектива, повышение его рейтинга. Численность персонала депо в 2009г. снижается, что связано с сокращением штатной численности депо в 2009г., что обусловило снижение коэффициента постоянства кадров, не смотря на снижение текучести кадров по депо в целом.
Оплата труда работников локомотивного депо Агрыз производится на основании Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги».
В целом по депо максимальный рост заработной платы составил  3,7%, при этом рост ЗП АУРсоставил 4.9% , а локомотивных бригад – 3,6%.
 Основную долю роста ФОТ составила индексация заработной платы. Значительный рост произошел так же за счет прочих выплат.
По локомотивному депо Агрыз за 2009 год задание по росту производительности труда не выполнено, соответственно не выполнено и соотношение между ростом заработной платы и производительностью труда.
Однако нельзя однозначно судить о соотношении роста ФОТ над производительностью труда, т.к. объемы перевозок существенно упали в 2009 году, а политика АОА «РЖД» была направлена на максимальное сохранение рабочих мест.
Наблюдается перерасход по ФОТ к плану по депо, что обусловлено оплатой непроизводительных затрат локомотивных бригад. Руководству депо необходимо принять меры по снижению данных затрат.
Данный факт доказывает необходимость, и своевременность применения новых мер по мотивации труда, что в свою очередь позволит увеличить и производительность труда. Резервы роста производительности труда возможны за счет лучшего использования рабочего времени, что возможно только при эффективной организации труда и производства, высокой дисциплине труда.
Для оценки заинтересованности работников в повышении эффективности труда  во время производственной практики было проведено социологическое исследование.
        В результате исследования было выявлено, что на сегодняшний день господствующее положение в повышении эффективности труда сотрудников локомотивного депо занимает увеличение заработной платы, перспектива на жилье, медицинская страховка, премии, ссуды. Среди них самым значимым и наиболее мощным фактором повышения эффективности труда является увеличение заработной платы.
Повышение эффективности деятельности персонала – одна из приоритетных задач, установленных и в Стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД» на период до 2015 года. Именно сейчас, в период структурных преобразований, необходимо выстроить полноценную единую систему мотивации, позволяющую объединить интересы компании и потребности работников.
В  новой системе премирования необходимо заложить принцип материальной заинтересованности работника в результатах деятельности компании и большей его ответственности за эти результаты. Система премирования состоит из трёх уровней: первые два зависят от успехов структурного подразделения или филиала в целом, а третий – от индивидуального вклада работника.
Первый уровень – это условия, при соблюдении которых у человека появляется право на премию. Например, показатель, характеризующий степень обеспечения безопасности движения поездов – отсутствие аварий, крушений, сходов пассажирских поездов.
Второй – это показатели премирования, связанные с финансово-экономическими результатами деятельности депо, структурного подразделения.
Третий уровень связан с показателями трудовой деятельности работника или же коллектива –бригады, смены, отдела. Таким образом, вся вертикаль ответственности как за промахи в работе, так и за достижение значительных результатов становится прозрачной и понятной.
Премия не рассчитывается и не начисляется при допущении в отчетном месяце фактов крушений, аварий, сходов поездов по вине работников депо; а так же при допущении роста количества событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта по вине работников депо к отчету прошлого года.
Оценки эффективности индивидуальной деятельности работника оформляются в оценочном листе работников. В целях «прозрачности» оценки индивидуальной деятельности работника предлагается установить электронный таблоид, который  включает два блока: один посвящен динамике показателей, во втором размещается материал о наиболее выдающихся показателях работников депо.
По истечении первой, затем второй декады руководитель подразделения будет выставлять промежуточный балл работнику. Ознакомившись с промежуточной оценкой его индивидуальной деятельности, работник получает возможность улучшить показатели своей индивидуальной деятельности,  тем самым внести вклад в повышение эффективности деятельности в целом по депо до выставления окончательной оценки за текущий месяц.
Кроме того, другие работники депо так же смогут ознакомиться с результатами оценки коллег. Появляется возможность сравнивать свои результаты работы с результатами других работников депо и подтягиваться отстающим работникам. Таким образом, будет формироваться своеобразный электронный рейтинг работников депо.
Предложенная методика мотивации работников локомотивного депо Агрыз позволяет участвовать в процессе улучшения деятельности депо на равных как рабочим, так и руководителям, и специалистам депо, что способствует   бережливому  отношению  каждого  работника  депо  к  своему  предприятию,  эффективности  деятельности  депо в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Трудовой Кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) // base.consultant.ru.
  2. Положение «Об оплате труда работников»  ОАО «РЖД».
  3. Андриенко В.Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности. - К.,2004.
  4. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. - К., 2005.
  5. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента / Учебное пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Финансы и статистика», 2004.
  6. Берталанфи Л. Общая теория системы: Критический обзор. - М.: Прогресс, 2003.
  7. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. - СПб., 2004.
  8. Бирюк А.К. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе. // Бизнес без проблем. - Персонал. - 2007- № 5.
  9. Борисова Е.В. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции «Управление предприятием: система мотивации персонала») // Персонал-МИКС. - 2008.-№ 2.
  10. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. - М., 2004.
  11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2003.
  12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.
  13. Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2007.
  14. Галкина Т.П. Социология управления: От группы к команде: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004.
  15. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005.
  16. Гончаров В.Н. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Мисанта, 2003.
  17. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист - 2007 - № 3.
  18. Гущина И.В. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. // Общество и экономика - 2007 - №6.
  19. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособ. - Новосибирск: СибАГС, 2005.
  20. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: Дело, 2006.
  21. Захаров Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. - 2004. - № 22.
  22. Золотарев В.С. Финансовый менеджмент / 2-е изд., перераб. и доп. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/д: «Феникс», 2005.
  23. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. -СПб.:Питер, 2007.
  24. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 2007.
  25. Козлов В.Г. Система кайдзен-предложений.// Справочник по управлению персоналом.-2009- № 11.
  26. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 2007 - № 10.
  27. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. - Спб.: Фирма, 2005.
  28. Мазин А., Шагалова Т. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе// Управление персоналом. - 2008. - №19.
  29. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2006.
  30. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005.
  31. Ниличев Н.А. Управление производством. М.: Колос, 2004.
  32. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство «Экзамен», 2005.
  33. Папкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
  34. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала //Деньги и кредит. - 2004. - №6.
  35. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала.// Управление персоналом. - 2005. - № 10.
  36. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. - М.: Элит, 2007.
  37. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2005.
  38. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. - М.: ИНФРА, 2001.
  39. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2005.
Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКСМО, 2006.


Свяжитесь с нами в один клик:

Нажмите на иконку и вы будете переправлены на страницу связи с нашими специалистами.