• Категория: Стратегический менеджмент
  • Вид работы: Дипломная работа

Содержание Введение……………………………………………………………………………...3 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия.7 1.1. Понятие и сущность человеческих ресурсов…………………………………7 1.2. Система управления персоналом предприятия………………………………15 1.3.Показатели использования человеческих ресурсов…………………………..15 2. Анализ состояния и методы управления качеством человеческих ресурсов компания ООО "Диамант"………………………………………………………….20 2.1. Общая характеристика компании …………………………………………….20 2.2.Анализ системы управления человеческими ресурсами компании………....29 2.3. Анализ обеспеченности человеческими ресурсами компании ……………..37 3. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами компании…………………………………………………………………………….48 3.1 Диагностические методы в сфере управления человеческими ресурсами.. как средство повышения эффективности организации…………………………..48 3.2 Совершенствование механизма управления качеством человеческих ресурсов компании……………………………………………………………….…51 Заключение…………………………………………………………………….……57 Список литературы…………………………………………………………………61 Приложение…………………………………………………………………………63 Введение

Характерной чертой развития современного управления является признание возрастающей роли человека в производственной системе. В условиях ускорения технологических нововведений, обострения конкуренции, глобализации экономики именно знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ стратегического развития деловых организаций. Происходящие сегодня в развитых странах и российском обществе социально-экономические процессы обусловливают необходимость переосмысления традиционных методологических подходов к системе управления в сфере труда, научного обоснования новой управленческой концепции кадрового менеджмента для полной реализации трудового и творческого потенциала организаций. В сложных современных условиях хозяйствования от успешной и эффективной работы персонала в значительной мере зависит положение организации на рынке и её имидж. Практика работы многих российских предприятий свидетельствует о серьёзном изменении их стратегических подходов в сторону усиления внимания к человеческой, прежде всего, профессионально-культурной составляющей своей деятельности, что обусловило необходимость расширения масштабов и направлений научных исследований в области управления персоналом. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, глубокая переоценка общечеловеческих и индивидуальных ценностей создают основу для решения главной проблемы - преодоления противоречий между человеком и организацией. Человеческие ресурсы являются на сегодняшний день одними из важнейших ресурсов экономики, которые на уровне отдельно взятого предприятия рассматриваются как ценность, способная приносить доход при условии их инвестирования. Рациональное использование человеческих ресурсов относится к числу важнейших задач повышения эффективности хозяйственной деятельности предприятия. В любой отрасли экономики проблема использования человеческих ресурсов должна решаться посредством перехода системы управления персоналом на интенсивный путь развития. Интенсификация процессов производства и товарного обращения посредством оптимизации числа работников не должна затрагивать качество производимых товаров и торгового обслуживания. Одной из важнейших задач планирования человеческих ресурсов следует признать развитие и использование всех факторов производственного и непроизводственного характера, влияющих на рост производительности труда. К основным положениям современной науки об управлении персоналом можно отнести следующие: внешняя среда организации чрезвычайно подвижна и даже агрессивна («враждебна»); любой сотрудник организации - это прежде всего личность со всеми своими многообразными и порой противоречивыми потребностями, и он лишь в последнюю очередь может рассматриваться как «инструмент для обеспечения получения прибыли»; управление представляет собой чрезвычайно сложную сферу человеческой деятельности, особенно когда речь идёт об управлении деятельностью людей. Эта новая «философия» управления персоналом ставит перед руководителями организаций новые цели и заставляет решать совершенно новые задачи. Реализация этих целей требует создания новых и значительной трансформации старых механизмов управления, совокупность которых должна образовать принципиально новую систему управления персоналом. Это управление должно базироваться на принципах системного подхода и основных положениях теории адаптации, оно должно включать научно-обоснованную кадровую политику, предусматривать усиление мотивации эффективного труда, расширение конкуренции профессионализма как нового вида конкуренции, совершенствование и повышение эффективности профессионального уровня кадров и ряд других элементов. Таким образом, тему дипломной работы с полным основанием можно считать актуальной. Анализ научной литературы по проблемам менеджмента показывает, что управление персоналом организаций рассматривается как одна из наиболее сложных и многоплановых задач, решение которой требует больших финансовых, организационных и временных затрат. Это связано с тем, что управлять приходится не просто коллективом работников, что само по себе уже сложно, а, как правило, человеческим ресурсом, имеющих в большинстве своём высшее образование и опыт практической деятельности. Цель дипломной работы состоит в разработке комплекса рекомендаций научно-методического и практического характера, направленных на совершенствование стратегического управления человеческими ресурсами коммерческой деятельности. В соответствии с этой целью в настоящей работе поставлены и реализованы следующие задачи: 1. Рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами предприятия. 2. Провести анализ состояния и методы управления качеством человеческих ресурсов 3. Предложить методы совершенствования системы управления человеческими ресурсами компании Объектом исследования является деятельность по управлению персоналом организации. В качестве предмета исследования выступает человеческий ресурс оргнаизации. Значительный вклад в теоретическую разработку различных аспектов проблемы управления персоналом предприятий и организаций, функционирующих в условиях рыночной экономики, несли такие российские учёные и специалисты, как А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомирова, И. Д. Ладанов, В.А.Дятлов, П.В.Журавлёв, А.Я.Кибанов, В.В.Травин, Э.А.Уткин, С.В.Шекшня и др.

Заключение

Формирование рыночных отношений в стране, установление полной хозяйственной самостоятельности в деятельности предприятий всех отраслей и сфер деятельности потребовало совершенно иного подхода к вопросам организации его деятельности. Одним из наиболее существенных вопросов организации работы на предприятии является организация использования человеческих ресурсов. Важность этого вида факторов производства заключается в том, что человек является движущей силой в любом производстве, без него не будут работать станки и оборудование, не будет производиться продукция. Рассмотренная в работе коммерческая организация ООО «Диамант» занимается проектированием, монтажом и обслуживанием систем вентиляции, кондиционирования и отопления. Все виды деятельности предприятия осуществляются на основании полученных лицензий. При оформлении работника заключается коллективный трудовой договорОценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации. В организации за 2009-2010 гг. сложилась рациональная структура фонда оплаты труда, никаких заметных качественных и количественных изменений в ней не наблюдается. Однако, повышение экономического стимулирования труда работников фирмы будет способствовать дальнейшему росту производительности труда на предприятии. С постоянной текучестью кадров наблюдается нехватка среди рабочего персонала. В связи с этим работники чувствуют себя перегруженными в особенности, когда сокращение части сотрудников ведет к продлению рабочего дня для оставшегося в организации персонала, при этом оплата труда остается прежней. На предприятии отсутствует кадровая служба в чистом виде, поэтому ее функции распределены между различными звеньями организационной структуры управления. В частности, осуществление найма и увольнения работников производится директором предприятия по представлению руководителей структурных подразделений, которые, помимо своих прямых обязанностей, ведут табельный учет персонала, контролируют соблюдение режима рабочего дня и трудовой дисциплины, содействуют персоналу в совершенствовании его профессиональных знаний, умений и навыков, инструктируют работников по технике безопасности, контролируют соблюдение трудового законодательства. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресур-сом руководители структурных подразделений организации ООО "Диамант" должны уделять основную часть свое¬го времени именно управлению людьми. К сожалению в ООО "Диамант" наблюдается низкое качество управления персоналом. Это заметно сни¬жает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претво¬рения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам влияет на результаты деятельности организации. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. В связи с этим считаем целесообразным предложить внедрить в штат специалиста по управлению человеческими ресурсами - HR-менеджера. Мерами по изменению данной ситуации являются: 1. Совершенствование коммуникативной среды. Работник организации должен понимать, что достижение целей компании зависит от работы и поступков каждого сотрудника в отдельности. Необходимо предоставлять сотрудникам информацию обо всех произошедших в организации за последнее время негативных событиях, поощрять обсуждение данной информации на всех уровнях. Опрос за опросом покажет, что работники просто не понимают своих собственных целей и не доверяют информации, поступающей от менеджеров. 2. Формирование зоны ответственности. Хорошие работники знают сами, когда они перегружены работой по сравнению с их коллегами, это может вызвать обиду и последующее увольнение. Хорошие работники хотят развивать свои навыки и ждут помощи в этом от менеджеров, которые не развивают свой персонал, и не позволяют сотрудникам внести свой вклад в успех компании. 3. Детерминация системы оценки качества труда. Сотрудники должны знать, каким образом оценивается их труд. Необходимо разъяснить каким образом принимается решение об установлении определенного размера оплаты труда, и на что работник может рассчитывать в дальнейшем. Открытое общение поможет избежать негативных слухов по поводу вопросов оплаты. Если оплата, которую предлагают, соответствует рыночной, следует обратить на это внимание сотрудников. 4. Пересмотреть структуру системы оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы. 5. Ввести или улучшить систему введения в должность. 6. Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности. 7. Обеспечить полную адекватность физических условий работы. Гибкий график и место работы являются большим преимуществом. 8. Мотивация. Необходимо замечать правильность выполнения работы и давать незамедлительную ответную реакцию. Значительный эффект производит похвала за положительные отзывы клиента. Празднование достижений организации делает сотрудников причастными к ее успеху. Премии необходимо связывать с достижением определенной цели, поощрение должно быть своевременным и обоснованным. 9. Персональный подход. Каждый работник должен восприниматься как личность. Зачастую организация сильно боится нарушить законодательство, поэтому забывает о том, что к каждому работнику нужен индивидуальный подход. Необходимо признавать определенные потребности сотрудника и оказывать ему помощь в их реализации. 10. Контроль за системой управления человеческими ресурсами. Необходимо постоянно проверять, насколько хорошо работает система управления человеческими ресурсами. Для этого следует рассмотреть набор существующих политик и прецедентов, определить, что можно сделать, чтобы улучшить практику найма, проверить, нет ли разрыва между стратегией, культурой и практикой управления человеческими ресурсами, не противоречит ли практика установленным ценностям и потребностям. То, что было актуально вчера, может изжить себя в сегодняшних условиях. Данные мероприятия по управлению человеческими ресурсами позволят повысить уровень эффективности деятельности организации ООО "Диамант".

Список литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с. 2. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие М.: ИНФРА-М, 2006 3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов – М.: Экономист, 2004. – 528 с. 4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов / Б.М. Генкин – М.: Издательство НОРМА, 2008. – 448 с. 5. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях. – М. 2001. 6. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2006., 340с. 7. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, и др.; Под.ред. С.Д. Ильенской. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.- 327 с. 8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2007 9. Ладанов И. Д. Стратегия кадрового менеджмента // Управление персоналом, 2006, № 10 (4). 10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – Москва – Новосибирск.- ИНФРА – М; НГАЭиУ.- 2000 11. Менеджмент: теория и практика в России: Учебник Под ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой – М.: ФБК-Пресс 2003 12. Менеджмент: теория и практика в России: УчебникПод ред. А.Г. Поршнева, М.Л. Разу, А.В. Тихомировой – М.: ФБК-Пресс 2003 13. Основы теории управления: Учебное пособие / Под.ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2007. -560 с. 14. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб, Питер, 2006. – 224 с. 15. Тачи М., Деванна М. А. Лидеры реорганизации. Из опыта американских корпораций. - М. Экономика, 2006 г.300с. 16. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами: Модуль IV. – М.: Дело, 2004, 350с. 17. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова.— М.: ИНФРА-М, 2007.—365 с. 18. Ховард К., Кортков Э. Принципы менеджмента, - М.: Инфра - М, 2005. – 358 с. 19. Черемных О. Как выжить и преуспеть в XXI веке: практическое руководство для российского бизнеса // Менеджмент сегодня, №4, 2007. 20. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2008., 320с. 21. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам//Кадры и персонал. 2006, № 3, с.12-16.


Не нашли подходящую работу? Новая работа может быть дешевле готовой

Отправьте заявку на выполнение работы и наши авторы предложат вам свою цену. Общение с авторами напрямую. По вопросам заказа позвоните на номер: 8(800) 775–28-83.