Особенности формирования карьеры женщины в России. Дипломная работа

---

Информация о товаре:

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ. 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ ЖЕНСКОЙ КАРЬЕРЫ.. 6

1.1 Правовые основы труда женщин  в России. 6

1.2 Охрана труда женщин. 25

1.3 Стереотипизация образа деловой  женщины в СМИ.. 29

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ФОРМИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН НА ПРЕДПРИЯТИИ.. 34

2.1 Организационно-правовые основы деятельности предприятия. 34

2.2 Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности предприятия. 35

2.2 Анализ структуры и динамики кадрового состава предприятия. 37

2.3 Анализ женской карьеры на предприятии. 46

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИНЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ « МЦМНО». 53

3.1 Разработка системы управления деловой карьерой. 53

3.2 Внедрение системы управления деловой карьерой и оценка ее эффективности. 61

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 67

СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 70

ПРИЛОЖЕНИЯ.. 72

 ВВЕДЕНИЕ

Сегодня представляет значительный интерес для гендерного анализа проблемы занятости женщин на рынке труда, так как в наше время женщины стремительно вышли за рамки семейной среды, органично вписавшись в трудовую и общественную жизнь, а достигнутые ими независимость и автономия кардинально изменили взгляды общества на доминирование репродуктивной функции у женщин и так называемого “естественного предназначения”.

Одними из первых на этот тернистый путь преобразований встали русские женщины. Они стремились стать независимыми от мужчин, способными обеспечить самостоятельно свое существование, кроме того, они хотели заниматься социально значимым трудом, что позволило бы им повысить как степень уважения к себе со стороны общества, так и степень самоуважения. Несмотря на то, что к 1960-ым годам в России действительно сложился чрезвычайно высокий уровень женской занятости и ее активный рост продолжался вплоть до 1987 года, ситуация на рынке труда для женщин была отнюдь не простой: каждое новое столетие рождало новые проблемы женской занятости.

Последнее же десятилетие ушедшего века вообще прервало “триумфальное шествие” женщин в сфере труда, так как тенденция роста женской занятости на рынке труда сменилась на противоположную, выявив тем самым неоднозначность и конфликтность сложившейся ситуации. Очевидным стал тот факт, что повышение экономической активности женщин, не подкрепленное законодательной базой и развитием социальной сферы, затрудняет решение проблемы женской занятости и ведет к возникновению очередных конфликтов.

Социальная напряженность, являющаяся неотъемлемой чертой процесса экономических преобразований, породила более жесткую дифференциацию социальных и экономических ролей мужчин и женщин.

 Сегодня можно говорить о “порочном круге” в области занятости женщин с точки зрения решения проблемы депопуляции в стране, так как возврат к патриархальности и идея возвращения женщин в семью, которые многими расценивается как единственно возможный способ преодоления демографической катастрофы, в реальности приводит даже к еще большему обострению демографической ситуации.

Опираясь исключительно на здравый смысл (рациональную логику) и "благие намерения", управленцы довольно часто приходят к парадоксальным (то есть обратным желаемому) результатам. Например, в Америке был принят закон, который запрещал тяжелый физический труд и сверхурочную работу для женщин, требовал от работодателя предоставления им регулярных перерывов в работе и обязывал обеспечить наличие кроватей в комнатах отдыха. Намерения законодателей были очевидными - сделать условия для женщин более комфортными. Однако следствием принятия этого гуманного закона стало то, что многие женщины оказались в еще более сложном положении. Их не брали на работу, поскольку обеспечение таких условий требовало от работодателя дополнительных вложений. Кроме того, женщине стало труднее сделать карьеру, поскольку сложно воспринимать в качестве руководителя слабого человека, которому нельзя работать сверхурочно и требуется кровать в комнате отдых

Цель дипломной работы: Проанализировать особенности формирования карьеры женщины.

Задачи работы:

1. Проанализировать теоретические источники по теме работы.

2. Раскрыть организационно-правовые основы деятельности предприятия;

3. Проанализировать систему управления персонала и кадровый состав.

4. Проанализировать особенности карьеры женщин.

5. Разработать проект управления карьерой женщин.

Объектом исследования явился Московский Центр Непрерывного Математического Образования.

Для оптимизации расходов по внедрению проекта возможно принятие следующих управленческих решений:

1. Экономические.

• Рассмотреть возможность распространения информации о конкурсах посредством электронных информационных систем. Практически каждый сотрудник МЦНМО имеет персональный почтовый ящик на электроном сервере МЦНМО. Публикация условий конкурса в электронном виде позволит увеличить оперативность и удешевит стоимость организации проекта.
• Отказаться от услуг дизайнера. Переход на электронные формы обеспечения информацией о проекте сотрудников позволит снизить расходы.

2. Структурно организационные:

• Назначить экспертами руководителей отделов и групп. Данное мероприятие позволит обеспечить качественный отбор.

Рассчитаем на сколько удешевит себестоимость внедрения проекта внедрение экономических управленческих решений.

Себестоимость = 169тыс.руб  - 17тыс.руб -14 тыс. руб – 23 тыс. руб = 115 тыс. руб..

Таким образом удастся сократить расходы распространения информации через электронную почту на 32%

Рассмотрим план реализации проекта. Построим его в виде календарного плана графика.

Таблица 3.2

План график реализации проекта

№/№	Деятельность по проекту	месяц	Ответственное лицо
1	Общее руководство проектом	В течение года	Директор МЦНМО
2.	Руководство подразделениями проекта	В течение года	Директор МЦНМО
3.	Разработка плана проекта	Декабрь-январь	Юрист
4.	Разработка положения проекта	Январь-февраль	Юрист
5.	Составление сметы проекта	Февраль	Финансово-экономическая группа
6.	Разработка плана графика проекта	Январь	Главный специалист
7.	Обеспечение экспертной комиссии	В течение года	Директор МЦНМО
8.	Проведение конкурсов среди соискателей	В течение года	Директор МЦНМО
9.	Анализ и обработка  результатов оценки экспертной комиссии	В течение года	Главный специалист
10.	Составление отчетов о результатах конкурса	В течение года	Главный специалист
11.	Принятие кадрового решения на основе результатов комиссии	В течение года	Директор МЦНМО
12.	Подведение итогов кода по результатам проекта	Декабрь	Главный специалист
13.	Утверждение годового отчета	Декабрь	Директор МЦНМО

  На основе данных таблицы 1, составим диаграмму Ганта.

№/№	Деятельность по проекту	Месяцы
		12	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
1	Общее руководство проектом
2.	Руководство подразделениями проекта
3.	Разработка плана проекта
4.	Разработка положения проекта
5.	Составление сметы проекта
6.	Разработка плана графика проекта
7.	Обеспечение экспертной комиссии
8.	Проведение конкурсов среди соискателей
9.	Анализ и обработка  результатов оценки экспертной комиссии
10.	Составление отчетов о результатах конкурса
11.	Принятие кадрового решения на основе результатов комиссии
12.	Подведение итогов кода по результатам проекта
13.	Утверждение годового отчета

Таким образом, как видно из графика, представленного в таблице 3.2. проект по управлению деловой карьерой  женщин имеет годовой цикл. Планирование нового цикла начинается уже с декабря месяца отчетного года. Оно основывается на отчете по проекту за текущий год подготовленным заместителем руководителя проекта. Отчет содержит в себе количество соискателей, результаты оценки соискателей. Та же в нем отражается себестоимость проекта. Результаты отчета позволяют руководству предприятия оценивать на каком уровне профессионального развития находится тот или иной соискатель. По результатам проявленным в ходе конкурса соискателю, участвовавшему но не выигравшему в конкурсе, может быть предложена другая должность в которой он себя проявил, но не ниже занимаемой. Таким  образом, внедряемы проект   позволит построить эффективную систему управления деловой карьерой женщин МЦНМО. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Карьера - процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа. При рассмотрении вопроса карьеры с точки зрения гендерного подхода, главной субъективной характеристикой являются гендерные стереотипы о том, что женщина должна исполнять роль «домашней хозяйки», которые на практике оказываются очень жесткими и  труднопреодолимыми. В настоящее время происходят изменения во взглядах на женщину как профессионального работника, имеющего способности и личные качества, но пока они еще очень медленны. Причинами социально-экономического характера, по которым женщина стремится к профессиональному росту, являются страх перед зависимостью от мужа, который может оставить семью, уверенность в нехватке зарплаты одного человека, сложившаяся ситуация, когда на мужчину нельзя положиться (пьянство, лень и т.д.). Анализ проблемы  позволяет сделать вывод о том, что у женщины есть необходимые для профессионального роста качества, которые отсутствуют у мужчин. Несмотря на это, им намного труднее занять руководящие должности, потому что препятствия, с которыми она сталкивается, труднопреодолимы, и на их преодоление потребуется еще не один год. Карьера сотрудника МЦНМО это длительный процесс, который включает ряд периодов: 1. Повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; 2. Зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам; 3. Назначение на более высокую должность; 4. Ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения. Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника  необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры. Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Нами был разработан проект направленный наразвитие деловой карьеры женщин МЦНМО. Он имеет рабочее название «Управление деловой карьерой женщин  МЦНМО». Создаваемая программа по возможностям карьерного  продвижения в МЦНМО включает в себя следующие услуги: 1) широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять; 2) указывает систему, в соответствии с которой квалифицированные служащие могут претендовать на эти места; 3) помогает работникам установить цели карьеры; 4) поощряет осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры. Общей целью проекта развития деловой карьеры карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии. Предложенные в проекте мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления женской карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   необходимо провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации. Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь женщинам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Буянова М.О., Гусов К.Н., Захаров М.Л. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М., "Проспект",2009 г. - 992с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 2008 г.
3. Виноградова С.А. Семья и карьера в представлении женщин // Сб. статей по материалам лучших дипломных работ выпускников факультета психологии СПбГУ 2003 года. СПб.: 2004, с. 36-40.
4. Вылегжанин Д.А. Гендерные особенности мнений о руководителе - мужчине и женщине // Вестник Костромского гос. университета им. Н.А. Некрасова. Гендерная психология. - 2006. - N 1. - С. 66-72.
5. Деражне Ю. Профессиональная карьера женщин.//Человек и труд. № 11, 2009 г.
6.  Ильин E.П. Дифференциальная психология профессиональной деятельности. - СПб.: Питер, 2008. - 432 с.
7.  Ильин Е.П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины. - СПб.: Питер, 2006. - 544 с.
8. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2011.- № 2. - С. 66-70.
9.  Климов Е.А. Основы психологии: практикум. - М.: ЮНИТИ, 2011. - 176 с.
10. Ковалева А.Н. Финансы. Издание 4, переработанное и дополненное. Москва «Финансы и статистика» 2009 г.
11. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2008.- № 1. - С. 38-41.
12. Крапивин О.М., Власов В.И. Правовые основы охраны труда. Система ГАРАНТ,2005 г.
13. Лаврушин И.О. Банковское дело. Учебник. – 2-е изд., переработанное и дополненное. – М.: Финансы и статистика, 2011 г.
14. Ларионов И.В. Реорганизация коммерческих банков. – М.: «Финансовая статистика» - 2012 г.
15. Любушина Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Москва, ЮНИТИ, 2009 г.
16. Маслеченков Ю.С. Технология и организация работы банка: теория и практика: - М.: ООО Издательско-консалтинговая Компания «ДеКА», 2008 г.
17. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: Дело Лтд, 2005 г.
18. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями (Р.Л. Суняева, "Гражданин и право", N 6, июнь2007 г.)
19. Розенберг А.М. Как стать бизнесменом. Технология успеха. Иж.: Изд-ий дом «Удм-ий университет», 2009 г.
    1. Серегина И.И. Профессиональная карьера.//Социс. № 4, 2009г.
    2. Табурчак П.П. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Ростов-на-Дону. ФЕНИКС, 2009 г.
    3. Шептулина Н.Н. Новое законодательство об охране труда. – М., "Юстицинформ",2007 г. -272с.
    4. Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2009.
    5. Brenner О.С., Tomkiewicz Е.С., Schein V.Е. The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics revisited // Acad, of Management Journal, 1989, v. 32, N 3, p. 662-669.
    6. Eskilson A., Willey M.G. Sex composition and leadership in small group // Sociometry, 1976, v. 39, p. 183-194.
    7. Schein V.E. Aglobal look at psychological barriers to womens progress in management // Journal of Social Issues, 2001, v. 57 (4), p. 675-688.

ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1. Метод "Ассесмент-центр". Критерии успешности