Совершенствование кадровой политики организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Кадровая политика: понятие, типы, этапы построения 6
1.2. Особенности кадровой политики в государственных учреждениях 15
1.3. Регулирование кадровой политики в учреждениях ПФР 24
2 КЛЮЧЕВЫЕ ПРОБЛЕМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГУ
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕНСИОННОГО ФОНДА В ГОРОДЕ КУШВЕ И ГОРОДЕ
ВЕРХНЯЯ ТУРА» 34
2.1. Общая характеристика ГУ «Управление пенсионного фонда в городе
Кушве и городе Верхняя Тура» 34
2.2. Анализ деятельности кадровой службы ГУ «Управление пенсионного
фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура» по отбору и найму
персонала 45
2.3. Анализ деятельности кадровой службы ГУ «Управление пенсионного
фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура» по адаптации и
обучению персонала 53
3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ГУ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕНСИОННОГО ФОНДА
В ГОРОДЕ КУШВЕ И ГОРОДЕ ВЕРХНЯЯ ТУРА» 63
3.1. Общая характеристика мероприятий по совершенствованию
деятельности кадровой службы учреждения 63
3.2. Технико-экономическое обоснование мероприятий 75
3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 91
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 95
ПРИЛОЖЕНИЯ 98

ВВЕДЕНИЕ


Основной потенциал любой организации заключен в кадрах. Какие бы реформы ни проводились, какие бы новейшие технологии ни вводились и какие бы благоприятные внешние и внутренние условия ни существовали, без хоро-шо подготовленного персонала высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди управляют организацией, генерируют идеи и реализуют их, по-зволяют организации существовать и развиваться в любых экономических ус-ловиях.
В настоящее время эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспе-чить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, разви-ваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. В сфере управления кадрами должно произойти последовательное смещение акцентов: от простого оперативного решения возникающих проблем к определению будущих потреб-ностей людей и развитию их потенциала. Если сегодня основное внимание в принятии решений по управлению персоналом сосредоточено на выработке по-литики найма в целом, формировании планов по поддержанию рабочей атмо-сферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и вы-свобождении кадров, то завтра в центре внимания будут находиться проблемы моделирования профессиональной деятельности, профессиографирования спе-циальностей, психологического сопровождения служебной деятельности, ак-тивного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста и др.
Выбор профессии или специальности вследствие случайного стечения обстоятельств, чреват несоответствием между способностями, запросами чело-века и теми возможностями, которые может представить профессия для рас-крытия потенциала работника, а также требованиями, которые профессия предъявляет к его психофизиологическим качествам. В результате работники кадровых служб сталкиваются с отрицательными социально-экономическими последствиями: увеличением сроков и снижением эффективности обучения, низкой результативностью трудовой деятельности, отрицательным к ней отно-шением, неблагоприятными взаимоотношениями в коллективе и т.д.
Пенсионный фонд Российской Федерации - один из наиболее значимых социальных институтов государства, эффективно обеспечивающий переход от государственного пенсионного обеспечения к обязательному пенсионному страхованию. Современная и динамично развивающаяся инфраструктура орга-нов ПФР позволяет оперативно и качественно осуществлять полномочия, уста-новленные действующим законодательством. Для эффективной деятельности данного государственного учреждения необходим специально подобранный и обученный кадровый состав. В связи с этим вопросы кадровой политики явля-ются весьма актуальными для учреждения. Этот факт объясняет выбор темы дипломной работы.
В настоящее время имеется, и всё увеличивается количество публикаций, посвященных проблемам найма, развития и использования персонала организа-ций. В числе российских авторов, внесших значительный вклад в разработку этой проблемы, необходимо отметить Геллерштейна С.Г., Грачева М.В., Дятло-ва В.А., Емельянова Ю.Н., Кибанова А.Я., Кулапова М.Н., Левитова Н.Д., Ле-онгарда К., Лобанова А.А., Маусова Н.К., Носса И.Н., Одегова Ю.Г., Собчик Л.Н., Травина В.В., Ушакова Г.К., Шекшни С.В. Тем не менее, несмотря на на-личие большого количества исследований в области кадровой политики, этот вопрос продолжает оставаться актуальным, в частности – для государственных учреждений.
Особенности управления кадрами или (проблемами кадрового менедж-мента) в государственных учреждениях в своих научных работах затрагивают Медведева Е.Е., Мироевская Г.Н., Николаев Н.Е., Радченко А.И., Усатова Е.Н. и др.
Цель дипломной работы состоит в исследовании кадровой политики в ГУ «Управление пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура» и разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики учреждения.
В соответствии с намеченной целью в дипломной работе ставились и ре-шались следующие задачи:
1) изучить нормативно-правовую базу, регулирующую деятельность ПФ РФ;
2) раскрыть сущность кадровой политики в государственных учреждени-ях;
3) рассмотреть законодательную базу, регулирующую деятельность слу-жащих учреждений ПФР;
4) представить анализ работы с кадрами в ГУ «Управление пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура»;
5) на основании выявленных проблем в работе с кадрами разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ГУ «Управление пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура».
Объектом исследования в работе является Государственное учреждение «Управление пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура».
Предмет исследования – кадровая политика государственных учреждений Пенсионного Фонда России.
Методология исследования базируется на диалектическом методе и сис-темном подходе к изучаемым процессам, на трудах российских ученых по эко-номике труда, управлению персоналом, социологии и психологии. Использова-лись методы логического и сравнительного анализа, методы структурного и функционального анализа, методы анкетирования, планирования и др.
Дипломная работа включает введение, три главы, заключение, библио-графический список и приложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Рассмотренные основы правового регулирования деятельности Пенсион-ного фонда РФ и работы с кадрами учреждения позволяют сделать следующие выводы:
1. Как субъект материальных и финансово-правовых отношений по пре-доставлению всех видов государственных пенсий ПФР в настоящее время вы-полняет функции по частичному сбору, аккумуляции, финансированию, назна-чению, перерасчету и выплате государственных трудовых и социальных пен-сий, устанавливаемых в соответствии с законодательством Российской Федера-ции.
2. Являясь по сути своей некоммерческой организацией, действующей в форме учреждения, Пенсионный фонд в то же время в соответствии с возло-женными на него задачами выполняет функции, не свойственные всем прочим организациям, действующим в форме некоммерческих учреждений, и в связи с этим нуждается в наличии специальных правовых источников, регулирующих его статус и полномочия в бюджетно-финансовой сфере.
3. Финансовая деятельность Пенсионного фонда РФ в настоящее время регулируется огромным числом как законодательных, так и подзаконных нор-мативных актов, отчасти противоречащих друг другу.
4. Кадровая политика ПФР строится на базе нормативно-правовых актов, принятых Правлением ПФР и ориентированных на подбор и найм персонала, адаптацию и аттестацию сотрудников, организацию оплаты труда и награжде-ния работников.
В ходе изучения особенностей государственной кадровой политики были сделаны выводы о том, что:
1. Государственная кадровая политика - стратегия государства по вос-производству и востребованию кадрового потенциала общества, приоритетное направление политики занятости профессионально подготовленной части тру-довых ресурсов общества.
2. Основными принципами государственной кадровой политики являют-ся: законность, демократизм, научность, профессионализм, открытость, равная социальная доступность, патриотизм, преемственность.
3. Правовой основой государственной кадровой политики являются Кон-ституция Российской Федерации, законодательные акты Российской Федера-ции, Указы и распоряжения Президента Российской Федерации, нормативные и распорядительные правовые акты федеральных органов государственной вла-сти, органов власти субъектов Российской Федерации и органов местного са-моуправления, а также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации.
4. Государственная кадровая политика в системе межгосударственных отношений оказывает воздействие на характер и содержание межгосударствен-ных отношений, исходя из взаимосвязи социальных и политических процессов в Российской Федерации, регулирует уровень открытости рынка труда, создает условия для привлечения кадрового потенциала других стран.
Проведенный анализ кадровой политики ГУ «Управление пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура» позволил сделать основные вы-воды:
1. «Управление пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Ту-ра» является государственным учреждением, имеющим свои цели деятельности и функции, организационную структуру.
В учреждении работает 51 человек. Персонал имеет достаточно высокий образовательный и профессиональный уровень, что способствует качественно-му выполнению работы.
Численность персонала ГУ «Управление пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура» за 2008 – 2010 годы не изменялась. Текучесть кадров в учреждении высокая.
2. Вопросами отбора и найма работников Управления Пенсионного Фон-да по г. Кушва занимается отдел кадров. В процессе отбора персонала прини-мают активное участие руководители учреждения. Преимуществами сущест-вующей системы можно назвать непосредственное участие начальника отдела в отборе персонала и подбор сотрудника для конкретного места (должности). В то же время существуют и недостатки в системе отбора персонала. К ним мож-но отнести отсутствие у начальника отдела знаний по работе с персоналом и преобладание субъективной оценки кандидатов на вакантную должность, от-сутствие использования современных технологий отбора и найма персонала и отсутствие координации действий между работниками отдела кадров и руково-дством учреждения.
3. Система адаптационных мер для новых сотрудников в Управлении пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура практически отсут-ствует. Проведенный опрос выборочных работников показал, что большинству работников при приеме на работу руководством учреждения не оказывается необходимая помощь в процессе адаптации; продолжительность адаптацион-ного периода и психологическая сложность его прохождения зависит от инди-видуально- психологических особенностей работников; в процессе адаптации новому сотруднику предприятия нужна помощь руководства и других (давно работающих) работников.
4. В ГУ «Управление пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верх-няя Тура» проводится работа по обучению сотрудников в форме отправления работников на курсы повышения квалификации и проведения семинаров в са-мом учреждении по актуальным проблемам.
Для совершенствования работы с персоналом ГУ «Управление пенсион-ного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура» разработана программа, включающая следующие направления: совершенствование системы отбора и найма кадров; совершенствование системы адаптации работников; совершенст-вование процесса использования персонала.
В рамках программы предложены рекомендации, реализация которых по-зволит улучшить процесс работы с персоналом:
1) возвращение полномочий по отбору персонала работникам отдела кад-ров;
2) организация экскурсии по учреждению, знакомства с рабочим местом и с коллективом, с условиями труда и порядком работы, организация процесса наставничества для новых сотрудников в период адаптации;
3) установка автоматизированной системы управления персоналом.
От реализации предложенных мероприятий ГУ «Управление пенсионного фонда в городе Кушве и городе Верхняя Тура» получит экономический эффект, заключающийся в экономии денежных средств на работу с персоналом в раз-мере 429 720 рублей.




















СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ. // Российская Газета от 25 декабря 1993 г., № 237.
2. О государственных пенсиях в РСФСР (утратил силу) [Текст]: Закон РСФСР от 20.11.1990 N 340-1 // Ведомости СНД и ВС РСФСР. – 1990. - N 27.
3. О некоммерческих организациях [Текст]: Федеральный закон от 12 янва-ря 1996 г. N 7-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1996. - N 3.
4. Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязатель-ного пенсионного страхования [Текст]: Федеральный закон от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1996. - N 14.
5. О внесении изменений и дополнений в Положение о Пенсионном фонде Российской Федерации (России), Порядок уплаты страховых взносов ра-ботодателями и гражданами в Пенсионный фонд Российской Федерации (России) и в Закон Российской Федерации «О государственных пенсиях в Российской Федерации» [Текст]: Федеральный закон от 5 мая 1997 г. N 77-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1997. - N 19.
6. Об основах обязательного социального страхования [Текст]: Федераль-ный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1999. - N 29.
7. Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2001. - N 51.
8. Об инвестировании средств для финансирования накопительной части трудовой пенсии в Российской Федерации [Текст]: Федеральный закон от 24 июля 2002 г. N 111-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - N 30.
9. О мерах по приведению законодательства Российской Федерации в соот-ветствие с Конституцией Российской Федерации [Текст]: Указ Прези-дента РФ от 24 декабря 1993 г. N 2288 // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. - 1993. - N 52.
10. О мерах по совершенствованию управления государственным пенсион-ным обеспечением в Российской Федерации [Текст]: Указ Президента РФ от 27 сентября 2000 г. N 1709 // Собрание законодательства РФ. – 2000. - N 40.
11. О назначении Банка внешнеэкономической деятельности СССР (Внеш-экономбанка) государственной управляющей компанией по доверитель-ному управлению средствами пенсионных накоплений [Текст]: Поста-новление Правительства РФ от 22 января 2003 г. N 34 // Собрании зако-нодательства РФ. - 2003. - N 4.
12. Об уполномоченном федеральном органе исполнительной власти по ре-гулированию, контролю и надзору в сфере формирования и инвестиро-вания средств пенсионных накоплений [Текст]: Постановление Прави-тельства РФ от 2 апреля 2003 г. N 190 // Собрание законодательства РФ. - 2003. - N 14.
13. Положение о Пенсионном фонде Российской Федерации (России) [Текст]: Постановление ВС РФ от 27 декабря 1991 г. N 2122-1 // Ведомо-сти Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. - 1992. - N 5.
14. Белков, И.Г. Личность руководителя и стиль управления [Текст] / И.Г. Белков. - М.: Импульс, 2003. - 203 с.
15. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Дело, 2002. 314 с.
16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2002. 528 с.
17. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы ме-неджмента: Учебное пособие для вузов. М.: Центр, 2004. 432 с.
18. Ивановская Л.В., Свистунова В.М. Обеспечение системы управления персонала на предприятии. М.: ГАУ, 2007. 169 с.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом. М.: ГАУ, 2006. 178 с.
20. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М.: Дело, 2002. 236 с.
21. Ладанов И.Д. Практический менеждмент. М.: Дело, 2004. 356 с.
22. Лисицкая Т.А. Организация и управление коллективом. М.: Дело, 2006. 289 с.
23. Медведева Е.Е. Работа с кадрами в государственных учреждениях. М.: РИТМ, 2010. 2654 с.
24. Мироевская Г.Н. Работа с персоналом государственных и муниципаль-ных организаций. М.: Зерцало, 2009. 269 с.
25. Николаев Н.Е. Государственная кадровая политика. М.: БЕК, 2011. 198 с.
26. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б. М. Ген-кина. М.: ЮНИТИ, 2004. 240 с.
27. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: Практические советы. М.: ЮНИТИ, 2006. 112 с.
28. Панов А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Н. Новгород, 2005. 151 с.
29. Пугачев В.П. Руководство персоналом. М.: ЮНИТ, 2006. 301 с.
30. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов-на-Дону: АООТ Ростиздат, 2006. 321 с.
31. Санталайнен Т. Управление по результатам. М.: Прогресс, 2006. 318 с.
32. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия: Учеб. пособие. М.:ГАУ, 2008. 145 с.
33. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. М., 2008. 254 с.
34. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. М., 2006. 167 с.
35. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел - Синтез, 2007. 264 с.