Разработка инновационного проекта «Управление деловой карьерой персонала УПФР».

Содержание
Введение. 2
1. Разработка концепции проекта «Управление деловой карьерой персонала УПФР в Игринском районе Удмуртской Республики». 3
1.1.Формирование задачи проекта. 3
1.2. Цели и задачи проекта. 11
2. Разработка проекта. 14
2.1. Описание инновации. 14
2.2. Определение этапов разработки  внедрения проекта  17
2.3. Разработка календарного плана-графика этапа проектов  21
2.4. Составление сметы затрат на разработку и реализацию проекта  22
2.5. Контроль и регулирование проекта. 24
Заключение. 25
Список использованных источников. 27
 
Введение
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях, социально-экономических условиях. Он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в организации, а также условия, которые должен для этого выполнять. В противном случае человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимающая его на работу, также преследует определенные цели, то наемному работнику необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Таким образом, в условиях дальнейшего развития рыночных отношений, перед каждой организацией встает проблема совершенствования управления деловой карьерой, что и обуславливает актуальность данной темы.
Целью работы является разработка проекта «Управление деловой карьерой для дальнейшей разработки стратегии ее совершенствования».
Объектом изучения является УПФР в Игринском районе Удмуртской Республики. Предмет исследования — управление деловой карьерой персонала данной организации.
 
Заключение
Карьера — процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа.
Карьера сотрудника ПФР это длительный процесс, который включает ряд периодов:
1. Повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;
2. Зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам;
3. Назначение на более высокую должность;
4. Ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.
Карьера в Пенсионном Фонде может быть:
1.По направлениям движения работника внутри организации выделяют и горизонтальное и вертикальное «карьерное» перемещение;
2. По характеру происходящих изменений можно назвать карьеру властной, статусной, монетарной, квалификационной;
3. С точки зрения протекания карьерного процесса можно охарактеризовать карьеру специалиста ПФР следующим образом:
- по направленности происходящих изменений, как прогрессивную;
- по характеру протекания, как линейную;
- по последовательности занимаемых должностей, как традиционную;
- по скорости протекания, как нормальную.
Выделяются этапы становления карьеры в ПФР:
1.Предварительный этап. Заключается в обучение в школе, далее в ВУЗе, прохождение профессиональных практик на базе ПФР, прохождение испытательного срока.
2.Этап становления. В этот период сотрудник учреждения осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, проходит переподготовку, переобучение, нарабатывает стаж, осваивает необходимые по его специальности программы, формируется его квалификация.
3.Этап продвижения. Начинается самовыражение личности, в этот период возможен карьерный рост, продвижение по карьерной лестнице, приобретение дополнительного, необходимого образования.
4.Этап сохранения. В этот период сотрудник может остановиться в своем продвижении по службе и стабильно выполнять свою работу, находясь в одной должности, совершенствую свои навыки, повышая качество своей работы в определенной специализации.
5.Этап завершения. Сотрудник чувствует психологический дискомфорт, ищет человека, который мог бы занять его должность, обучает его, передает свои навыки.
 
 Список использованных источников
 1. Булатов А.С. Менеджмент: учебник — М: Вита-Пресс, 2005г.
2. Журавлева Г.П. Экономика: учебник — М: Экономист, 2006г.
3. Ивашковский С.Н. Основы менеджмента: учебник-3 изд. — М: Дело,2004г.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента — М: Экономпресс, 2000г.
5. Камаев В.Д., Лобачева Е.Н. Проблемы теории и практики в управлении — М, Юрайт-Издат, 2006г.
6. Киреев А.П. Менеджмент — М: Международные отношения, 2006г.
7. Лисин В.С. Психология управления рыночными структурами — М: Экономика, 2004г.
8. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента — М: Дело,2003г.
9.Селищев А.С. Человек и персонал в управлении — СПб: Питер, 2002г.
10. Тарасевич Л.С., Гребенников П.И., Леусский А.И. Управление персоналом- М: Юрайт-издат,2003г.
11. Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета – М: «Интел-Синтез», 2002г.
12.Концепция кадровой политики ПФР на 2006-2009 годы.
13.Литература для страхователей, самозанятого населения, работодателей.