СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время традиционные формы оплаты труда считаются малоэффективными, что заставляет российские компании совершенствовать систему оплаты труда, разрабатывая справедливую форму стимулирования сотрудников на выполнение целей организации. Но практика показывает, что не все системы оплаты труда оправдывают ожидания работников и слабо мотивируют их отдавать больше своих сил на процветание компании. Для мотивации персонала необходимо сосредоточиться вокруг двух основных задач: стабилизации морально-психологического климата в коллективе и изменения системы материальной мотивации.
Разработка системы оплаты труда с учетом всех необходимых требований непростая и ресурсоемкая задача. Её внедрению способствуют и изменившиеся взаимоотношения между работодателем и работниками. Работникам становятся понятнее проблемы работодателя по сохранению предприятия, так как в противном случае их ожидают сокращения, т. е. потеря источника их доходов. Это означает, что в условиях выхода из кризиса работнику приходится помнить о необходимости сбалансированности интересов обеих сторон трудового договора и понять, что он больше не может диктовать условия, а наоборот – ему придётся идти на существенные уступки.
На этом этапе пришло понимание работником необходимости соблюдения общих интересов трудовых отношений с работодателем. Новая эффективная система оплаты труда должна быть шире и в большей степени привязывать её к финансово-экономическим достижениям компании, а значит к выполнению показателей конкретного работника. Слишком жёсткая система оплаты труда, которой пользуется работодатель, в недалёком будущем может привести к негативным последствиям. Уже несколько лет отечественные компании с целью эффективного расчета зарплаты сотрудникам активно внедряют систему оценки должностей - грейдинг.
Цель исследования- разработка системы грейдинга на ЗАО «Связной Логистика».
Задачи исследования:
-раскрыть организационно-правовые особенности деятельности исследуемого предприятия;
- проанализировать внутреннюю и внешнюю среду предприятия;
- проанализировать финансовые показатели деятельности;
- раскрыть теоретические особенности грейдинга;
-проанализировать систему стимулировании и оплаты труда на предприятии;
- разработать проект по внедрению системы грейдинга на предприятии и рассчитать его эффективность;
-разработать мероприятия по внедрению проекта и рассмотреть основные риски внедрения проекта.
-исследовать правовые особенности управления персоналов в акционерных обществах.
Объектом исследования выступило ЗАО «Связной Логистика»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Грейдинг позволяет значительно повышать мотивацию сотрудников. Он эффективен по причине вариативных подходов к использованию мотиваторов, т. е. один и тот же мотивационный фактор используется по разному.
Грейдинг не только позволяет оптимально оценить должность, установить оклады, но и определяет место данной должности в организационной структуре управления, указывает на ее важность, дает четкое направление дальнейшего продвижения. Наряду с вышеуказанными грейдинг обладает и другими преимуществами: позволяет оптимизировать фонд заработной платы, ликвидировать дублирование функций, убрать малозначащие позиции из штатного расписания, скорректировать оклады относительно важности должностей, сокращение фонда оплаты труда до 10%, без негативных последствий для компании, т. к. происходит более рациональное расходование средств; способствует созданию внутренней справедливости в системе оплаты труда, которая достигается путем разработки или корректировки постоянной части заработной платы с учетом ценности должности и ее вли¬яния на результат деятельности компании; грейдинг представляет собой удобный инструмент, позволяющий управлять текучестью кадров.
Снижение текучести, которое может стать одной из целей грейдинга, дает возможность компании экономить деньги на подборе и обучении новых сотрудников. Многие компании, наоборот, при введении системы грейдов осознанно идут на времен Поступила в редакционое увеличение текучести кадров, так как грейдинг дает четкую систему оценки и подбора персонала в соответствии с требуемыми компетенциями, и специалистов, не удовлетворяющих данным требованиям, можно заменить. Также грейды выделяют стратегически важные должности, для которых стабильность кадров важна, и малозначительные должности, частая смена работников на которых не отражается на деятельности организации. Таким образом, руководители могут более рационально управлять кадрами.
Главным недостатком грейдинга является достаточно высокая стоимость внедрения данной системы на предприятии, а также сложность определения ожидаемой финансовой отдачи. При этом высоки не только начальные расходы на создание системы грейдов, но и дальнейшие на ее поддержа¬ние. Введение схемы грейдирования в качестве дани моде является нецелесообразным. Грейдинг оправдывает себя, прежде всего в крупных компаниях. В них кадровая структура может быть очень нечеткой, а ее оптимизация способна привести в дальнейшем к значительной выгоде. В небольших компаниях грейдингу могут подвергаться лишь определенная категория работников, для которых система грейдов в силу специфики их деятельности будет наиболее эффективна. В любом случае внедрение грейдов это революционное изменение, требующее значительных затрат, какой бы прогрессивной она не была. Организация должна быть внутренне готова к подобным реформам, а руководство убеждено, что именно грейдинг позволит оптимизировать затраты на персонал/
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ
Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" (с изм. от 30 ноября 2011 г. N 346-ФЗ) Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Юнити, 2008. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — М.: «Гадарики», 2009 Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2008. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. – М.: Инфра-М, 2006 Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка. – М.: Альпина, 2006 Ивановская Л.В. , Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1995. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб.: Питер, 2006 Камушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2006. Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА - 2006. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1993. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. — СПб: «КультИнформПресс», 2010. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – М.: Альфа-пресс, 2008 Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. — М.: «Высшая школа», 2008. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. — М.: «Финстатинформ», 2008. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2000. Морозова Ж А. Заработная плата. Налоги. М.: НалогИнформ, 2009. Мотивация персонала. Методическое пособие. – М.: Библиотека персонал-технологий, 2008 Отдел кадров коммерческой организации", 2010, N 6 Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2008 Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. – М.: Управление персоналом, 2006 Управление персоналом организации. Регламентация труда Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: «ИНФРА-М», 2010 Управление современной компанией. /Под ред. Б.Мильнера и Ф. Лииса. - М.: «ИНФРА-М», 2008. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. – Спб.: Питер, 2002. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Юнити, 2008. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом— Москва: Вершина, 2007. - 208 с. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М. Гросс, 2008
