Мотивация и стимулирование персонала (на примере ОАО «Кушвинский хлебокомбинат»)

Содержание

Введение 3
1. Общая характеристика предприятия 5
1.1. История создания, цели, задачи предприятия 5
1.2. Организационная структура предприятия 9
1.3. Основные виды деятельности 11
1.4. Характеристика персонала предприятия 16
1.5. Организация оплаты труда 23
2. Система стимулирования труда как способ управления персоналом 28
2.1. Теория поведения личности в организации 28
2.2. Технологии мотивации и стимулирования трудовой деятельности
персонала 31
1.3. Оплата труда как технология мотивации и стимулирования труда
персонала 38
3. Анализ системы мотивации и стимулирования труда в ОАО «Кушвинский хлебокомбинат» 49
3.1. Анализ использования технологий мотивации и стимулирования труда работников на предприятии 49
3.2. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников 54
Заключение 58
Список использованной литературы 61
Приложение 1. Возрастные данные основных рабочих 62
Приложение 2. Возрастные данные вспомогательных рабочих 63





Введение
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области ме-неджмента является повышение эффективности производства за счет всесто-роннего развития и разумного применения творческих сил человека, повыше-ние уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально - психологиче-ские аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое приме-нение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мо-тивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в свя-зи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объ-яснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились про-анализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «моти-вация» заменялось понятием «стимулирования». Такая «усеченность» понима-ния мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные эко-номические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную личность работника, не вызы-вало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффектив-ности производства.
Понятие социальных технологий мотивации работников появилось в на-шей стране сравнительно недавно. Но тем не менее вопрос использования этих технологий не только активно обсуждается ведущими специалистами и руково-дителями предприятий, но и используется в большинстве организаций. Все же следует отметить недостаточное обращение к названным технологиям и – как следствие – неполное использование мощностей и ресурсов предприятия. По этой причине можно назвать проблему использования технологий мотивации и стимулирования труда работников актуальной. Именно ей посвящена эта кур-совая работа.
Цель работы – проанализировать систему мотивации и стимулирования труда работников ОАО «Кушвинский хлебокомбинат».
Для достижения указанной цели поставлен ряд задач:
- рассмотреть теоретический материал по проблеме мотивации и стиму-лирования труда;
- дать характеристику ОАО «Кушвинский хлебокомбинат»;
- проанализировать использование технологий мотивации и стимулиро-вания труда данным предприятием и его подразделением;
- подвести итоги.
Предмет исследования – система стимулирования труда.
Объект исследования - ОАО «Кушвинский хлебокомбинат».
Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения. Список использованной литературы прилагается.
Во введении обоснована актуальность выбранной темы. Первая глава яв-ляется аналитической и содержит общую характеристику предприятия. Вторая глава носит теоретический характер и содержит обзор теоретического материа-ла по теме курсовой работы. В третьей главе представлен анализ существую-щей системы мотивации и стимулирования труда работников и рекомендации по ее совершенствованию. В заключении приведены обобщающие выводы.
Материалы курсовой работы могут использоваться студентами вузов и руководителями предприятий для внедрения предложенных технологий.




1. Общая характеристика предприятия
1.1. История создания, цели, задачи предприятия
Кушвинский хлебокомбинат построен в 1934 г. в городе Кушва. Пред-приятие специализируется на производстве хлебобулочной продукции. Перво-начально завод был государственным предприятием, а затем преобразован в открытое акционерное общество. Его местонахождение – 624300, Свердловская область, г. Кушва, улица Зырянова, 27.
Анализируемое предприятие является юридическим лицом, имеет печать со своим наименованием, фирменный знак (символику), расчетный и иные сче-та в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.
Основной целью деятельности ОАО ''Кушвинский хлебокомбинат'' явля-ется получение прибыли. Предметом деятельности общества являются:
- выработка хлебобулочных и кондитерских изделий;
- оптовая и розничная торговля продукцией производства;
- торгово-закупочная деятельность;
- эксплуатация объектов газового хозяйства;
- маркетинговые услуги;
- лизинг оборудования и технологий;
- дилерская, дистребьютерская и брокерская деятельность на коммерче-ской основе;
- экспортно-импортные операции;
- обучение специалистов;
- осуществление внешнеэкономической деятельности.
Для создания акционерного общества был образован уставной капитал в размере 2380000 рублей. Прибыль, получаемая ОАО ''Кушвинский хлебо-комбинат'' в результате его хозяйственной деятельности, подлежит налогооб-ложению и, после уплаты налогов, других обязательных платежей, использует-ся для создания фондов ОАО и выплаты дивидендов по акциям общества. ОАО ''Кушвинский хлебокомбинат'' создаются следующие фонды:
- резервный фонд (предназначается для покрытия убытков общества, а также погашения облигаций и выпуска акций общества в случае отсутствия иных средств);
- фонд потребления;
- фонд накопления;
- фонд дивидендов (дивиденды выплачиваются из чистой прибыли обще-ства за текущий год);
- фонд акционирования работников общества.
Акционерами общества являются юридические и физические лица, вла-деющие хотя бы одной акцией, выпущенной ОАО ''Кушвинский хлебо-комбинат''.
Высшим органом управления ОАО ''Кушвинский хлебокомбинат'' являет-ся общее собрание акционеров. Совет директоров является высшим органом управления ОАО в промежутках между общими собраниями акционеров. Он избирается сроком на один год в количестве 7 человек. Совет директоров ОАО ''Кушвинский хлебокомбинат'' осуществляет общее руководство деятельностью общества.
ОАО «Кушвинский хлебокомбинат» целью своего существования опре-деляет производство высококачественной и доступной для потребителя хлебо-булочной продукции, в результате совокупного использования экологически чистого сырья, натуральных компонентов, а также техники и технологий, соот-ветствующих современным требованиям и стандартам, и труда высококвали-фицированных работников. Деятельность предприятия направлена на стабили-зацию экономической ситуации в г.Кушва, взаимодействие с местным сообще-ством и обеспечение общественного благополучия и развития. Основными приоритетами деятельности предприятия являются стремление к экономиче-скому совершенствованию и росту; выпуск продукции, максимально соответст-вующей запросам покупателей; обеспечение социальной защиты и создание ус-ловий для реализации творческих возможностей сотрудников предприятия; ориентация на этику бизнеса и налаживание прочных деловых отношений с по-ставщиками сырья; обеспечение максимизации прибыли предприятия с целью продолжения его деятельности, стабилизации положения на рынке и поддержа-ния перспектив развития.
Древо целей ОАО «Кушвинский хлебокомбинат»
1)Цели получения дохода предприятием:
а) получение прибыли за 2010 год в размере 2,8 млрд. руб.;
б) достижение уровня рентабельности 5,1;
в) увеличение объема продаж в 2010 г. на 2 % по сравнению с 2009 г.;
г) завоевание новых рынков путем реализации продукции в г. Красно-уральске;
2) Цели в направлении работы с клиентами:


Заключение
Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров, руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.
Чтобы не допустить потерю потенциальных прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом, как люди, менеджеру необходимо выде-лить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя ко-торые, он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым мотивируя либо демотивируя их. Грамотно спроектированная рабо-та должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в вы-пускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит чувство со-причастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворе-ние, оно так же позволяет осознать себя как личность.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основа¬на на дол-говременном воздействии на работника в целях измене¬ния по заданным пара-метрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирова-ния соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудо-вого потенциа¬ла. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос¬таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю¬щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова¬ниях выделяются теории содержания мотивации (теория иерар¬хии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдер-фера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух фак¬торов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации теории ожида-ния К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера - Лоулера (авторы теории - Л. Пор-тер и Э. Лоулер), мо¬дель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Мак-грегора и др.).
Одной из основных форм материального стимулирования являет¬ся за-работная плата. Регулирование заработной платы в рыночных ус¬ловиях осуще-ствляется на рынке труда, на основе договоров и согла¬шений (генеральных, от-раслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных) и государствен-ного регулирования.
Инструментом дифференциации заработной платы по слож¬ности труда являются тарифные сетки (или адекватные им нор¬мативные документы). В бюджетных организациях регулирование заработной платы осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC). Она представляет собой шкалу тарифи-кации и оплаты труда всех категорий работников - от рабочего низшего разряда до руко¬водителей организаций.
Стимулирование труда работников является одной из основных задач ОАО «Кушвинский хлебокомбинат». Завод является одним из основных пред-приятий города и специализируется на производстве хлебобулочной продук-ции.
Руководство предприятия использует такие технологии мотивации труда, как:
- система премирования и депремирования работников;
- моральная мотивация;
- поощрение путем продвижения по службе и др.
Опрос работников хлебокомбината показал, что большинство из них счи-тают существующую на предприятии систему мотивации труда среднеуровне-вой и отдают предпочтение материальному стимулированию деятельности. Большинство опрошенных работников систематически или часто получают премии за результаты работы и получали поощрения в течение своей профес-сиональной деятельности.
Использование технологий мотивации труда работников позволяет уве-личить производительность труда и улучшить его качество, заинтересовать ра-ботника в результатах своего труда. В связи с этим технологии мотивации дея-тельности имеют значительные перспективы развития. Поэтому необходимо порекомендовать совершенствование системы стимулирования труда работни-ков и предложить ввести на хлебокомбинате выплату ежегодного итогового вознаграждения по результатам работы.

























Список использованной литературы

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 2009. – 251 с.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, ЛТД, 2007. – 236 с.
3. Виканский О.С., НаумовА.И. Менеджмент: Учебник.- 3-е изд. - М.: Гар-дарики, 2002. - 528 с.
4. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 365 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. – 298 с.
6. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург: Спец. литература, 2005. – 287 с.
7. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы ме-неджмента: Учебное пособие для вузов / научн. редактор А.А. Радугин. - М.: Центр, 2002. - 432 с.
8. Кравченко А.Н. Социология. – М.: Просвещение, 2007. - 412 с.
9. Немов Р.С. Психология. - М.: Гардарики, 2004. – 387 с.
10. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2008. – 311 с.
11. Мерсер Д. IBM: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: 2002. – 289 с.
12. Ричард Л.Дафт Менеджмент – СПб: Питер, 2002. - 832 с.
13. Социология. Словарь-справочник. – М.: Просвещение, 2001. – 389 с.
14. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: 2002. – 364 с.
15. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. – М.: Ритм, 2000. – 125 с.
16. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методика, программы, мето-ды. - М.: Импульс, 2009. – 256 с.