Содержание
Введение……………………………………………………………………………………….2
1. Аспекты оплаты труда, как фактора мотивации персонала………………………4
1.1. Оплата труда, как фактора мотивации персонала………………………………4
1.2. Формы и системы оплаты труда……………………………………………………9
1.3. Планирование оплаты труда на предприятии, в т.ч. планирование труда и заработной платы…………………………………………………………………………18
1.4. Государственное регулирование заработной платы…………………………..23
1.5. Направления улучшения организации оплаты труда на предприятии……..25
2. Организационно-экономическая характеристика рыболовецкой корпорации «Красный маяк»
и анализ организации оплаты труда на РПЗ «Хабаровск»……………………….27
2.1 Характеристика области деятельности корпорации Производственный цикл. РПЗ………………………………………………………………………………………….27
2.2. Организационно-экономическая характеристика предприятия Рыболовецкая корпорация «Красный маяк»
………………………………………………………………………………………….….30
2.3. Анализ организации оплаты труда на РПЗ «Хабаровск» рыболовецкой корпорации ……………………………………………………………………………….34
3. Меры по совершенствованию системы оплаты в обособленных структурных подразделениях корпорации ………………………………………………………….44
3.1. Предложения по совершенствованию системы оплаты работников основного производства РПЗ «Хабаровск»………………………………………………………44
3.2. Организация оплаты труда работников отдела маркетинга………………..50
Заключение……………………………………………………………………………….54
Список литературы………………………………………………………………………58
Приложения……………………………………………………………………………….61
Введение
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции. Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.
Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими «примерки и подгонки» для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.
В современной научной литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем отсутствуют.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем оплаты труда, используемых российским менеджментом в современных экономических условиях России.
Целью данной дипломной работы является изучений системы оплаты труда персонала РК с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачами работы автор рассматривает:
Изучение теоретико-методологических подходов в формировании и использовании систем оплаты труда.
Анализ системы оплаты труда, используемой менеджментом в целях мотивации персонала, и результаты достижения целей системы.
Оценка результатов использования системы оплаты труда в корпорации/ определение отклонений, возможных причин, не позволяющих достичь целей системы.
Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты.
Актуальность данного вопроса для компании объясняется несколькими недостатками действующей системы оплаты и мотивации персонала:
· менеджмент использует инновационную систему оплаты (ДСОПИТ);
· задержка по зарплате работникам предприятия составляет 4-6 месяцев, долг – более 2 млн. руб.;
· предприятие нерентабельно.
Следовательно, имеет место проблема эффективного использования данной системы оплаты труда, целесообразность данного подхода. Необходимо определить наличие причинно-следственных связей системы оплаты труда и результатов деятельности предприятия, определить место и роль системы оплаты труда в общей системе управления предприятием.
Структура работы предполагает:
Анализ теоретического аспекта проблемы, то есть, существующие в науке подходы формирования и использования систем оплаты труда. Условия их эффективности.
Изучение существующей системы оплаты труда на предприятии, результатов с позиций мотивационной роли данной системы, условий, в которых используется данная система с точки зрения философии менеджмента компании, ресурсных возможностей, целей системы, отношения к ней персонала.
Оценка результатов использования системы, разработка предложений по ее совершенствованию и использованию.
Основными методами при исследовании данной темы являются:
Изучение документов предприятия, определяющих использование системы, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятия.
Опрос работников, менеджеров об их отношении и оценки данной системы.
Заключение
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.
Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.
В ходе проведенного исследования были сделаны следующие выводы и получены результаты:
Система оплаты выполняет одновременно несколько функций, но главную роль играет мотивация.
Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.
Психологически и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.
Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника достичь результата в интересах предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.
В современных условиях России доминирует экономический подход , значение имеют экономические категории ФОТ, внутренние цены и так далее, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации работника.
В настоящее время используется две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Выбор системы оплаты труда зависит от ряда переменных, среди которых:
· отрасль;
· форма собственности;
· подходы менеджмента (цели, знания, принципы);
· результаты ПХД.
Основными проблемами в системе оплаты труда в современных экономических условиях являются:
· невыплата заработной платы;
· отсутствие связи зарплаты работника и с конечными результатами;
· результаты труда – коллективные, оплата труда – индивидуальна;
· отсутствие гибких систем оплаты труда.
Следовательно, современные теоретико-методологические подходы рассматривают систему оплаты труда как мотивационную подсистему целого, которой является обеспечение эффективной деятельности персонала в достижении целей предприятия. Без системного подхода оплата труда малоэффективна.
Таким образом, если менеджмент ставит задачу разработать и использовать эффективную систему оплаты труда, он должен рассматривать ее как социально-экономический феномен.
Анализ системы оплаты труда рыболовецкой корпорации «Красный маяк»
позволил проверить гипотезу автора о необходимости рассматривать систему оплаты труда, как социально-экономический феномен.
Система оплаты труда РК «Красный маяк»
демонстрирует попытку создать систему оплаты труда, в которой учитывается мотивационная роль системы. Оплата труда работника увязывается с конечными результатами деятельности предприятия, кроме того, предполагается использование бонусной системы для вознаграждения инициативы, ответственности, творческого отношения к работе.
Таким образом, налицо формирование системы оплаты труда с позиций мотивации персонала. Вместе с тем, на самом деле имеет место нарушение принципов оплаты труда с позиций методов экономического стимулирования и не учет экономической составляющей феномена оплаты труда.
Отсутствует гарантированная составляющая оплаты за результаты выполнения работником своего функционала (практически труд не оплачивается).
Предприятие нерентабельно, то есть, уровень оплаты труда никак не может рассматриваться мотивом оплаты труда.
Следовательно, концепция ошибочна, так как стремление использовать зарплату, как мотив без соответствующего уровня и возможности ее заработать, не эффективна.
Таким образом, не смотря на заложенные в систему оплаты мотивационные подходы, она нереализуема в настоящих экономических условиях предприятия.
Неэффективность системы оплаты труда, в свою очередь, влияет на всю систему управления предприятием.
Таким образом, система оплаты становится демотивирующим фактором.
Недостижение целей оплаты труда стало возможным из-за:
· не знаний менеджментом теоретических аспектов формирования бестарифных систем оплаты труда;
· отдавая приоритет мотивационной составляющей, менеджмент не учитывал принципы мотивации и экономическую основу эффективности использования предлагаемой системы;
· отсутствие анализа использования системы;
· мотивация персонала происходила ради «мотивации», отношение персонала, его удовлетворенность системой и предложения не рассматривались, то есть, декларируемая «новая» система использовалась старыми авторитарными методами.
Таким образом, без изменения свей системы управления персоналом, ожидать эффекта от модернизации одной из подсистем маловероятно.
Для достижения цели, предложенной менеджментом РК «Красный маяк»
системы оплаты труда и регуляции ее мотивационной роли, необходимо:
Привести систему труда в соответствие с принципами стимулирующей системы:
· работник должен получать гарантированную зарплату за выполнение своего функционала;
· зарплата работников должна быть суммой двух компонентов:
· постоянная + переменная
· постоянная – результат квалификации работника, его отношения к делу в рамках функционала (экономическая переменная)
· переменная – достижение им результата выше установленных норм, то есть, мотивирующая переменная.
· таким образом, реальность заработать за выполнение своих обязанностей плюс возможность заработать за перевыполнение задач и за вклад в общий результат предприятия и может рассматриваться как социально-экономический феномен мотивационной системы оплаты.
Эффективная система оплаты труда предполагает дифференцированный подход в оплате, то есть, «замеры» таких критериев, как:
· квалификация;
· квалификация в пределах одной должности;
· оценка отношения и результатов за период;
· условие труда и нагрузка (физическая и психологическая);
· выполнение принципов организационной структуры;
· «преданность фирме»;
· результаты работы, повлекшие кардинальные изменения в успехе деятельности предприятия.
Система оплаты труда должна быть дифференцирована по функционалам деятельности менеджмента. Так, на РК «Красный маяк»
без кардинального изменения оплаты труда работников сбыта, обеспечение им уровня оплаты труда от конечного результата их деятельности (реализация продукции) эффективность всей системы оплаты (всего предприятия) будет отсутствовать. Необходимо находить звенья в цепи, от которых зависит успех всей системы.
Использование системы оплаты труда, ориентированной на мотивацию персонала без формирования корпоративной культуры малоэффективно.
Таким образом, без совершенствования системы оплаты труда, существующая система не достигнет поставленных перед ней целей.
Автор считает: цель работы достигнута, задачи отработаны, рекомендации обоснованны.
Список литературы
- Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 2010. –344 с.
- Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы — ожидание и реальность. //Экономист. 2010. — №4. –С.5-13.
- Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: «Триада,ЛТД», 1997. –209 с.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 2009
- Ворст И., Ревентлоу. Экономика фирмы.- М.: Высшая школа, 2004. –313 с.
- Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М., 2001
- Галькович Р.С. Основы менеджмента – М.: 2011
- Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика, 2005г.
- Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2005. –254 с.
- Глухов В.В. Основы менеджмента. — С.-Петербург.: «Спец.литература», 2005. –452 с.
- Грачев М.В. «Капиталистическое управление», М., Экономика,2001 г.
- Грачев М.В. Суперкадры. – М.,2003
- Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 2009. — №3. –С. 6-24.
- Дикаpева А.А. «Социология труда» M.: Высшая школа, 2009. –543 с.
- Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. — М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009. –361 с.
- К. Бонгард, «Модель», Владивосток,2004 г.
- Как добиться успеха Под. ред. Хруцкого, М., Республика,2002 г.
- Капитонов Э. Социология XX века. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2009. –342 с.
- Козлова О.В. Основы научного управления производством М.,2000 г.
- Комаров М.А. Менеджмент. М., 2011
- Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. –1997. -№10. –С. 33-40.
- Котлер Ф. Управление маркетингом – М.:2012
- Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель М. Дело 2013г.
- Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. — М., 2005
- Курс для высшего управленческого персонала (под ред. Терещенко) М. 2000г.
- Ладанов И.Д. Практический менеджмент – М.: 2002
- М.А. Комаров Менеджмент. М.: ЮНИТИ,2011. –342 с.
- Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2011. –365 с.
- Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.:Дело, 2002. –373 с.
- Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. — Н.: Профиздат, 2004. –511 с.
- Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. //Труд за рубежом. –2005. -№1. –С. 3-16.
Приложение 1
Положение
ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ
АППАРАТА УПРАВЛЕНИЯ РЫБОЛОВЕЦКОЙ КОРПОРАЦИИ «УДЫЛЬ»
(бонусная система)
1. Общие положения.
1.1. С целью ведения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и повышения интенсивности труда и расширения поля должностных обязанностей, а также выполнения работы других сотрудников, находящихся в отпуске вводится бонусная система стимулирования.
1.2. Бонусная система стимулирования распространяется на работников, которые не охвачены долевой системой оплаты по интенсивности труда (ДСОПИТ), к ним относятся:
• Работники аппарата управления колхоза, работающие по заключенному с колхозом контракту;
• ИТР и работники, получающие заработную плату по тарифным ставкам.
1.3. Бонусная система предусматривает полное соответствие с «Положением по оплате труда в обособленных структурных подразделениях ТОО колхоза «Удыль ЛТД».
1.4. При получении отрицательного или нулевою финансового результата (остаточного дохода), работникам аппарата управления колхоза в соответствии с КЗОТ РФ статья 78, отработавшим полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившим трудовые обязанности (нормы труда), начисляется и выплачивается: установленный я РФ минимальный размер оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки (в ред. Закона РФ от 25.09.92 г N 3543-1).
1.5. При получении отрицательного или пулевого финансового результата (остаточного дохода), по решению руководителя отдельным работникам добросовестно, своевременно. на высоком профессиональном уровне исполняющим трудовые обязанности выдается аванс в счет заработной платы.
1.6. При получении финансового результата, недостаточного для выплаты в полном объеме, выплата заработной платы производится в пределах полученного дохода с дифференцированным подходом к трудовому вкладу работника.
1.7. При получении финансового результата (остаточного дохода) в достаточном размере для выплаты заработной платы, она распределяется между работниками аппарата управления колхоза в соответствии с настоящим «Положением».
