Исследование социально - психологических факторов, влияющих на мотивационную сферу работников фармацевтического предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………………….…..3
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.1. Понятие мотива и мотивации в отечественной и …………………9
зарубежной психологии
1.2. Теории мотивации…………………………………………………….20
1.3. Мотивация труда работников предприятий и организаций………..35
1.4. Мотивационный потенциал различных видов стимуляции труда...39
ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СПЕЦИФИКИ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ РАБОТНИКОВ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Постановка проблемы и организация исследования…………..…….58
2.2. Основные методологические принципы исследования……………..59
2.3. Описание методик исследования……………………………………..61
2.4. Объект, предмет, организация, этапы исследования………………...62
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ РАБОТНИКОВ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Результаты корреляционного анализа эмоционального настроя и …66
компонентов установки на работу с изучаемыми переменными
3.2. Анализ основных характеристик мотивационной сферы…………68
3.3. Факторный анализ…………………………………………………….77
Выводы……………………………………………………………………….83
Заключение…………………………………………………………………..89
Литература…………………………………………………………………...90
Приложения

Введение

Решая проблемы повышения эффективности производства, мы непременно выходим на рассмотрение мотивации трудовой деятельности человека. К этой сфере относятся проблемы, связанные с ответом на вопросы: "Ради чего человек работает?"; " Что побуждает его к труду?"; "Что надо сделать, чтобы человек лучше работал?". Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему управления трудом.
Среди функций управления мотивация труда занимает ведущее место. Путь к наивысшей "эффективности управления, - пишет В. Бовыкин, - лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда, которая является не просто одной из функций управления, но, без преувеличения можно сказать, эквивалентна по своей значимости всем прочим управленческим функциям". [3, 69]
Ключевую роль мотивации отмечают ведущие теоретики и практики управления. Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей, считает известный менеджер Л. Якокка. [42]
Вместе с тем нередко функциональная роль мотивации принижается, мотивация представляется вспомогательной социально-психологической конструкцией, призванной помочь традиционной теории управления преодолеть возникшие в новых условиях на ее пути барьеры. Проблема мотивации и стимулирования труда не является новой, она возникла давно.
Первые теоретические обоснования трудовой мотивации восходят к А. Смиту, выдвинувшему, как известно, концепцию "экономического человека". Стимулированию труда большое значение придавали основатели школы научного управления Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет.
Основные принципы концепции научной организации труда в разных модификациях сохраняются и поныне. Как заметил П. Друкер, "телоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину", то есть менеджмент. Несколько десятилетий в Европе и Северной Америке господствовала система стимулирования, созданная Ф. Тейлором и его коллегами. Поиск более эффективной мотивации труда привел к утверждению нового направления менеджмента, акцентировавшего основное внимание на проблеме человеческого фактора. Концепции "человеческих отношений", психологические теории мотивации исходили из того, что место человека в производстве далеко выходит за представления о нем только как о воплощении экономических интересов.
Гуманистическое направление и проникновение его принципов в экономику положило начало преодолению ограниченности концепции "экономического человека". Заслуга А. Маслоу состоит в том, что он поставил в центр своих исследований целостную личность с ее многообразными потребностями. Эти идеи получают развитие в теориях "гуманизации труда", "качества трудовой жизни", "удовлетворенности трудом". Ныне существует множество теорий и концепций мотивации трудовой деятельности.
Из зарубежных авторов, которые исследовали проблемы мотивации, следует отметить Ф. Тейлора, А. Файоля, Э. Мейо, А Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак Клелланда, В. Врума, Л. Портера и Э. Лоуллера, Р. Джонсона, Д. Янкеловича, П. Друкера, Ф. Каста и других. Проблемы эффективности мотивации труда исследовались и отечественными учеными. В 20-е годы активно изучалась мотивационная система Ф. Тейлора. Разрабатывались и собственные концепции организации труда, важным элементом которых являлась мотивация трудового поведения. В начале 30-х годов выходят работы известного российского психолога Л. Выготского, в которых значительное место отводится проблемам детерминации и мотивации поведения человека. Л. Выготский большое внимание уделяет вопросу о "борьбе мотивов", разделяет понятия "мотив" и "стимул". Вопросы мотивации рассматривались также ученым психологом Д. Узнадзе.
Существенный вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли Л.С. Бляхман, Ф.С. Веселков, Н.А. Волгин, А.Г. Здравомыслов, Е.И. Капустин, Ю.П. Кокин, Н.Ф. Наумова, И.Я. Обломская, В.Г. Подмарков, И.П. Поварич, Б.Г. Прошкин, В.Д. Ракотин, С.И. Шкурко, Ф.Н. Щербак, Р.А. Яковлев и другие.
Социологические исследования по проблемам мотивации труда в 90-х годах проводились Е. Алексеевой, И.Ф. Беляевой, В.И. Черчиковым, Е. Каульским, З. Куприяновой, С.А Наумовой.
Проблемам мотивации посвящены монографии Е.Б. Каверина и Е.П. Ильина, опубликованные соответственно в 1998 и 2000 годах. Многочисленные публикации по вопросам мотивации трудовой деятельности свидетельствуют об актуальности указанной проблемы. Усиление интереса именно в 90-е годы обусловлено спецификой переживаемого страной исторического кризиса, переходом общества в иное социально-экономическое качество, характерной чертой которого является формирование рыночной экономики. Отказ от социалистических ценностей, в том числе ценности труда, привел в значительной степени к разрушению трудовых ценностей вообще. Предстоит, следовательно, формирование новых типов работников, новой модели эффективной мотивации трудовой деятельности, адекватной рыночным отношениям и учитывающей достижения науки и мирового опыта.
Овладение теоретическими основами мотивации труда и хорошее знание мирового опыта мотивирования трудовой деятельности является непременным условием управления трудом. К сожалению, до сих пор значительная часть руководителей предприятий не обладают подобными знаниями, упрощают проблему мотивации труда, нередко рассматривают работника лишь как объект управления, пассивного исполнителя указаний свыше.
Наше исследование планировалось для изучения проблемы мотивации труда в условиях конкретной трудовой организации со специфическим видом деятельности, а именно, фармацевтической, которая заключается в оказании помощи населению в приобретении жизненно важных препаратов.
Практическая цель работы: изучение состояния мотивационной сферы работников фармацевтической организации и реальных факторов, его определяющих.
Теоретическая цель работы: дополнить исследования, связанные с мотивацией труда новыми данными в условиях специфического вида деятельности в современных условиях.
Для достижения данных целей были поставлены следующие задачи:
• Проанализировать теоретические работы и эмпирические исследования для определения понятия «мотив трудовой деятельности»;
• Подобрать валидные для целей исследования методы, организовать и провести эмпирическое исследование;
• определить взаимосвязь удовлетворенности трудом и особенностями мотивационной сферы сотрудников;
• изучить доминирующие отношения сотрудников к различным аспектам своей деятельности;
• определить особенности системы поощрений данного предприятия и их взаимосвязь с мотивационной сферой;
• определить взаимосвязь мотивационной деятельности и системы стимулирования у работников различного статуса.
Объект исследования - социально – психологические особенности организации фармацевтического предприятия, связанные с профессиональной деятельностью.
Предмет исследования – социально-психологические факторы, влияющие на мотивационную сферу работников фармацевтического предприятия.
Методы исследования. При проведении исследования использовались следующие основные методы: теоретико-методологический анализ работ отечественных и зарубежных авторов; метод анкетного опроса; методы математической статистики - метод корреляционных связей, факторный анализ с использованием автоматизированного пакета обработки статистических данных - программы ”SPSS 10.0”.
Основная гипотеза исследования: мотивационная сфера работников фармацевтического предприятия обусловлена спецификой деятельности организации, особенностями производственной ситуации и системы стимулирования труда, внедренной в организации.
Частные гипотезы:
1. Ведущими мотивами труда являются материальные мотивы и мотивы, связанные с условиями труда и интересом к работе. Психологический настрой, особенно в сфере эмоций носит в коллективе негативный характер.
2. направленность личности работника в основном связана с получением материальных благ и возможностью профессионального признания.
3. Система стимулирования деятельности в данной организации имеет определенные недостатки и нуждается в реорганизации.
Всего в исследовании приняли участие 62 сотрудника предприятия, из них женщин – 46, мужчин – 16.
Научная новизна исследования заключается:
1) в системном изучении структуры мотивации работников фармацевтического предприятия и социально - психологических факторов, влияющих на иерархию мотивов;
2) в выявлении степени важности каждого из изучаемых факторов, влияющих на ценностно – мотивационную сферу работников;
3) в применении комплекса методик, использованных в работе.
Практическая значимость исследования состоит в том, что комплекс методик, разработанный в процессе данной работы, позволит выявлять особенности ценностно – мотивационной структуры сотрудников предприятия, а также связанную с ней систему стимулирования труда. Это, в свою очередь, даст возможность вносить своевременные коррективы в кадровом менеджменте и в организации максимально эффективного производственного процесса
Объем и структура дипломной работы. Диплом состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, библиографии, приложений. Объем дипломной работы страниц. В работу включено 17 таблиц, 3 рисунка.

Выводы

На основе полученных результатов и их анализа можно сделать сле-дующие выводы:
1. Структура доминирующей направленности работников данного фар¬мацевтического коллектива представлена в первую очередь:
- материальными мотивами(87%);
- интересом к работе(65%);
- условиями труда(35%);
- мотивами получения признания заслуг работников(35%). Вместе с тем, основными сферами мотивационно-потребностной неудовлетворенности являются:
- заработная плата(26%);
- личные перспективы продвижения по службе(26%);
- степень влияния на решение производственных задач(26%);
- система моральных поощрений(22%).
2. Доминирующий эмоциональный настрой является преимущественно не¬гативным - 58%. Он, прежде всего, связан с выполнение профессиональных обязанностей и обусловлен общей неудовлетворенностью работой. На¬строение во многом зависит и от сферы организации руководством досуга. Оно отражает их неудовлетворенность вниманием администрации, отсут¬ствием публичного признания заслуг.
3. На основе факторного анализа выделились комплексы переменных, оп¬ределяющие особенности мотивационной направленности членов коллек¬тива. Условно можно их обозначить как:
3.1. Профессиональная направленность. Этот фактор преобладает в дан¬ном предприятии. Среди его составляющих (в порядке снижения удель¬ного веса переменной):
- служебный рост;
- организация труда;
- содержание и потребность в высокой оценке своей деятельности;
- условия труда;
- стремление к моральному стимулированию.
В целом, это направленность на содержание труда и оптимизацию фор¬мальных взаимоотношений в осуществляемой деятельности.
3.2. Социальная направленность. В него входят такие компоненты(в по¬рядке убывания):
- мотив власти;
- стремление к аффилиации;
- система моральных поощрений;
- стремление к социальной полезности;
- стремление к справедливости в распределении премий.
Мы полагаем, что в целом данный набор переменных определяет на-правленность к социальному признанию, которое поощряется морально, дает проявить свою социальную полезность и признание.
3.3. Направленность на семью. Такой мотивационный комплекс присущ определенному количеству работников. В качестве главных составляю¬щих он включает (в порядке убывания):
- показатель житейского благополучия;
- близость работы от дома;
- хорошая квартира;
- полноценный отдых;
- малые физические затраты;
- удобные отпуска;
- полноценное межличностное общение.
Наша гипотеза подтвердилась лишь частично. Трудовая мотивация оп¬ределяется не каким-то ведущим мотивом, а проявляется в более слож-ных мотивирующих комплексах. Мы обнаружили в результате исследо-вания социальную и житейскую направленность.
4. Система стимулирования труда, соответствующая мотивационной на¬правленности работников, недостаточно организована и является мало-эффективной. Отсутствует признание достижений, заслуг работников через систему материального и морального поощрения. Наиболее часто употребляемые способы морального и материального поощрения не сов-падают с ожиданиями людей. Система морального стимулирования ну-ждается в реорганизации. В частности необходимо придать больше зна-чимости системы морального стимулирования в работе руководителя данного фармацевтического предприятия.
В результате выполнения данного исследования мы можем сделать следующие выводы.
1. Существуют факторы, характеризующие ценностно – мотивационную структуру работников фармацевтического предприятия, это:
- фактор удовлетворенности трудом. Данный фактор, по нашему мнению, отражает специфику мотивационной сферы личности работника конкретного фармацевтического предприятия, от удовлетворения которой зависит общее эмоциональное благополучие в профессиональной среде.
Сюда входят как базовые мотивы, такие, как безопасность, аффилиация, так и те, которые характеризуют содержательную сторону профессиональной деятельности (организация труда, его условия, перспективы в плане карьеры, вознаграждение за труд, режим работы и другие), а также мотивы, характеризующие сферу формальных взаимоотношений на производстве. Ведущим же является мотив служебного роста, как системообразующий фактор эмоциональной стабильности и социальных ожиданий личности;
- фактор профессионального роста. Ведущим в данном факторе является мотив власти, а также мотив признания. Мы полагаем, что организационные характеристики труда, система моральных поощрений, соответствие потенциала личности занимаемой должности являются той базой, благодаря которой работник желает достигать властных полномочия для обеспечения эмоционального комфорта, а также реализации личного управленческого потенциала в целях групповой эффективности. Таким образом, власть становится основой как для достижений в плане профессионального саморазвития, так и базой для обеспечения стабильности в эмоциональной сфере;
- фактор житейского благополучия, специфика которого зависит от половой принадлежности. Данный фактор характеризует работу с точки зрения «удобства» и возможности получать «удовольствие», как средство удовлетворения потребности в общении и реализации творческой активности. Вполне логичным является то, что переменная «жилье» оказалась столь представленной. Особенности социально – экономической ситуации делают данную проблему чрезвычайно актуальной.
2. В целом, работники предприятия проявляют негативный эмоциональный настрой, связанный с выполнением профессиональных обязанностей. Это обусловлено общей неудовлетворенностью в производственной сфере и, в свою очередь, влияет на мотивационно – поведенческую сторону, проявляясь в готовности, при возможности, сменить работу.
3. Эмоциональный настрой работников предприятия зависит во многом от сферы организованного досуга. В значительной мере эмоциональный настрой зависит от удовлетворенности в материальной сфере и в области возможностей профессиональных достижений (карьеры).
Эмоциональный настрой зависит также от публичного признания заслуг и вклада в организацию.
4. Ожидание признания, реализуемое через систему поощрений и активное включение в упорядоченно выстроенный внутриорганизационный производственный процесс, влияет на структуру мотивов личности, определяя в ее иерархии, в первую очередь, мотивы внутригрупповой эффективности, а также стремление к власти, к карьерному росту как укрепление статусного положения и стабильности.
5. Личностный статус определяется, в основном, неформальной оценкой сотрудника тогда как деловой статус, определяемый категориями системы поощрений, связан, в основном с формализованной системой, практикуемой десятилетиями – отметкой на собрании и занесением благодарности в трудовую книжку, и в меньшей степени – подарками. Видимо, система стереотипов об успешности работника, сложившаяся во времена предыдущей общественно – политической формации, продолжает быть во многом актуальной на данном предприятии и в настоящее время.
6. Эмоциональная стабильность, особенности удовлетворенности в различных производственных сферах связаны со своеобразием мотивационной сферы работника и его системы ожиданий.
7. Частным выводом является тот факт, что наиболее предпочитаемыми ожиданиями из рассматриваемых видов поощрения на данном предприятии явились туристическая путевка и памятный подарок







Заключение

Мотивация — это не только личностное образование, но и социокультурное явление, поскольку она во многом обусловлена воздействием социальной среды, социальных ожиданий общества относительно выполнения мужчинами и женщина¬ми социальных ролей.
Характер мотивации, в свою очередь, тесно связан с развитием личностных черт человека (готовность к риску, высокий уровень уве-ренности в себе, независимость, целеустремленность и другие). Большое влияние на нее имеют и внутриорганизационные факторы, такие как статусное положение, психологический климат, система стимулирования труда работников.
В результате проведенного исследования выявлена специфика мотивации в конкретном трудовом коллективе. Полученные результаты свидетельствуют о существенном своеобразии ценностно – мотивационной сферы предприятия фармацевтического направления, о ее взаимосвязи с существующей системой стимулирования труда, что позволило сделать вывод о необходимости учета выявленных закономерностей при проведении психологической и кадровой работы в организации. В дальнейшем мы планируем провести исследование влияния факторов возраста и пола на специфику мотивации, тем более что в ходе исследования выявлена зависимость рассматриваемой системы факторов от гендерных различий.
Предполагается дальнейшее углубленное и детализированное исследование мотивации с целью разработки методических рекомендаций по ведению психологической работы как на этом, так и на других предприятиях и организациях.