Оглавление ВВЕДЕНИЕ 1 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 5 1.1 Понятие и содержание организационной культуры 5 1.2 Специфика организационной культуры государственного учреждения 20 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ В УСТИНОВСКОМ РАЙОНЕ Г. ИЖЕВСКА 27 2.1. Организационно – правовая характеристика Управления 27 2.2. Оценка организационной культуры Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска 36 ГЛАВА 3. ОПТИМИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ УРАВЛЕНИЯ 47 3.1. Предложения по совершенствованию организационной культуры 47 3.2. Эффективность предложенных мероприятий 55 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 67 ПРИЛОЖЕНИЯ 70
ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Тема организационной культуры сегодня актуальна как никогда. Тот факт, что поведение людей в организации подвержено не только осознанию себя как части коллектива, но и удовлетворению социальных потребностей, уже ни у кого не вызывает сомнения. Особый интерес при этом вызывает работа в учреждениях сферы государственного управления. На данный момент не существует единого определения понятия «организационная культура», т.к., с одной стороны, этот феномен представляется сферой интересов целого спектра гуманитарных наук, а с другой – это важная часть современной практики менеджмента. Иными словами, на данный момент отдельные части мозаики пока не сложились в единую картину. Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех организации – это проблема, волнующая ученых, исследователей современности. Отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой организации. Интерес к изучению феномена организационной культуры связан с тем, что возросло понимание того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие организации и учреждения отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных ее деятельности сторон. Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. В последние годы управленческие службы не только изменили отношение к культуре организации, но и заняли активную позицию в использовании ее как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Для того чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только стратегического менеджмента и экономики, но и основ организационного поведения и психологии управления. Если руководство хочет, чтобы работники исповедовали такие ценности и нормы поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы. Объект исследования – общественные отношения, возникающие в процессе управления организационной культурой учреждения. Предмет исследования – формы и методы управления организационной культурой Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска. Цель исследования – разработка проекта совершенствования организационной культуры Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска. Задачи исследования: - изучить теоретические основы организационной культуры; - проанализировать организационную культуру Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска; - обосновать направления оптимизации организационной культуры Управления. В качестве методологической основы написания дипломной работы были использованы следующие методы: общенаучный – анализ, аналогия, моделирование; специальный – системный, сравнительный, функциональный, статистический, математический; частнонаучный – прогнозирование; метод включенного наблюдения. Источниковой базой работы являются – нормативно – правовые акты федерального, республиканского и местного уровней .
Теоретической основой работы являются научные исследования в сфере управления, среди которых можно выделить работы Д. Смита, Э. Шайна, А.Н. Жданова и др . Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений. В первой главе (теоретической части) рассмотрены понятие, содержание и специфика организационной культуры государственного учреждения, во второй главе (аналитической) рассмотрена организационно – правовая характеристика учреждения и дана оценка уровня организационной культуры Управления, а в третьей главе (проектной) отражаются предложения по совершенствованию оргкультуры и расчет эффективности внесенных предложений. Построенная таким образом работа позволяет глубже и всесторонне рассмотреть управление организационной культурой в Управлении социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска.ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В выпускной квалификационной работе рассматривался вопрос совершенствования организационной культуры учреждения на примере Управления социальной защиты населения в Устиновском районе города Ижевска. В первой главе произошло ознакомление с организационной культурой, ее содержанием, спецификой организационной культуры государственного учреждения. Во второй главе была изучена организационно – правовая характеристика Управления социальной защиты населения, и дана оценка организационной культуре данного учреждения. В третьей главе были сформулированы предложения, которые, на мой взгляд, поспособствуют совершенствованию оргкультуры данного Управления и произведен расчет эффективности внесенных предложений. Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития . Организационную культуру государственной службы целесообразно рассматривать как комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых государственными служащими определенного государственного органа и являющихся продуктом их совместной деятельности. Организационная культура данного Управления сочетает в себе как положительные черты, так и некоторые ее недостатки, которые в будущем, если не предпринять действий по их устранению и совершенствованию, могут повлиять на нее негативно. Рассмотрев, культуру Управления социальной защиты населения можно сделать выводы, что: в данном учреждении в человеке ценят индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе. в коммуникационную систему входит письменная, устная и невербальная коммуникация и открытость. соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями. отношения в учреждении нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода, которая заключена в определенных рамках. у работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. все работники стремятся к осознанному выполнению работы. как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. также данный территориальный орган – это учреждение, в котором уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Это учреждение можно назвать достаточно демократичным, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается. В результате оценки культуры было выявлено, что в целом, данное учреждение обладает основными составляющими организационной культуры. Особенно важными элементами организационной культуры для работников данного учреждения являются: морально-психологический климат в коллективе, условия труда, нормы и правила поведения и стиль управления руководителя. Эти показатели являются важным условием поддержания в коллективе корпоративного духа и здоровой атмосферы, благодаря которой каждый работник учреждения чувствует защиту, и внимание к своим нуждам. Но, в то же время, такие характеристики, как: ценности высшего руководства, понимание общих целей и миссии организации, поддержание организационных символов и обрядов, состояние трудовой этики работники ставят на последнее место. Таким образом, культура данного Управления требует дополнений, работы и корректировки. Как представляется, изменение, и совершенствование организационной культуры при этом должны включать в себя комплекс мер: по реализации программы косвенной материальной заинтересованности сотрудников; оказанию адресной социальной поддержки работникам и членам их семей; разработке и осуществлению комплекса коллективных мероприятий - «программ отдыха» для поддержания «здорового» корпоративного климата в коллективе и налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными; установлению льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в Управлении определённое число лет; созданию сайта с целью повышения уровня открытости, доступности и достоверности информации о деятельности территориального органа; организации занятий для руководителей для повышения уровня компетентности в вопросах практического управления; созданию единой компьютерной сети; организации занятий для специалистов учреждения, занимающихся приемом населения по повышению уровня коммуникабельности сотрудников, а также уровня обслуживания в сфере социальной защиты населения; организации планерок для повышения уровня обмена служебной информацией и усиления сплоченности коллектива учреждения; особое место в совершенствовании деятельности территориальных органов должно занимать улучшение условий мест ожидания приема специалистами. Это должно заключаться в максимальном обеспечении удобства и комфорта посетителям данных учреждений, и также многое другое. В совокупности данные мероприятия должны оказать положительное влияние на изменение и формирование желаемой оргкультуры учреждения. На все предложенные мероприятия потребуется 370.465 руб. Эффект от данных мероприятий будет достигнут уже к 2012–2013 году. Проявится он: - в увеличении объёма поступления заявлений в территориальный орган, нуждающихся в социальной помощи. Соответственно, увеличится количество обслуженных граждан территориальными органами в сфере социальной защиты населения; -в привлечении к работе высококвалифицированных специалистов в области социальной защиты, определивших свое соответствие не только профессиональным качествам для соответствующей должности, но и по лояльности к культуре учреждения; -в увеличении работоспособности, что приведет к улучшению качества обслуживания населения; -в стабильности кадров; -в повышении эффективности труда; -в новом качественном уровне оказания социальных услуг населению за счет централизации сведений в единой базе данных; -в снижении социальной напряженности. Значимость данных нововведений будет очевидна и воспринята коллективом благополучно, если руководитель начнет с себя. Так как руководитель данного управления является авторитетом для сотрудников. «Сильная» организационная культура облегчает коммуникацию и процесс принятия решений, упрощает сотрудничество на основе доверия. В результате такая оргкультура повлияет на эффективность работы всего учреждения. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ- Нормативно – правовые акты
- Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Рос. газ., №7. 2009. 21 января.
- ФЗ от 27 июля 2004 № 79 «О государственной гражданской службе РФ» (в ред. от 12. 04. 2007 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215.
- Закон Удмуртской Республики от 18 декабря 2009 года N 68-РЗ «О программе социально-экономического развития УР на 2010 – 2014 годы». Принят Государственным Советом УР 8 декабря 2009 г. N 350-IV. // Журнал «Собрание законодательства Удмуртской Республики» от 9 марта 2010 г. N 28 (I).
- Положение от 27 августа 2007 г. № 134 «О Министерстве социальной защиты населения Удмуртской Республики» (в ред. от 11.10.2010 № 305).
- Регламент Министерства социальной защиты населения Удмуртской Республики (в редакции постановления Правительства УР от 27 августа 2007 года № 134) утвержденного постановлением Правительства УР от 26 января 2009 года № 10 // Удмуртская правда. 2009. 17 марта.
- Положение от 10 октября 2006 г. № 108 «О территориальных органах министерства социальной защиты населения Удмуртской Республики». Утверждено постановлением Правительства Удмуртской Республики от 10 октября 2006 г.
- Положение от 31 января 2007 г. № 14 «Об Управлении социальной защиты населения в Устиновском районе города Ижевска». Утвержденное приказом Министра социальной защиты населения УР от 31 января 2007 г.
- Должностная инструкция специалиста отдела пособий и компенсационных выплат Управления социальной защиты населения в Устиновском районе города Ижевска. Утверждена начальником Управления социальной защиты населения в Устиновском районе г. Ижевска от 1 сентября 2009 г.
- Трудовой договор специалиста отдела пособий и компенсационных выплат Управления социальной защиты населения в Устиновском районе города Ижевска от 31 августа 2009 г.
- Веснин В.Р. Организационная культура // Социально – гуманитарные знания. 2007. №3.
- Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: «Финансы и статистика». 2006. 222 с.
- Генкина Б.М. Основы управления персоналом. М.: «Высшая школа». 2008. 351 с.
- Граждан В.Д. Социология управления. М., 2008. 321 с.
- Дугина О.В. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. 2007. № 12.
- Жданов А.Н. Корпоративная культура. М.: «Деловой квартал». 2006. 142 с.
- Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М.: «Гардарики». 2007. 301 с.
- Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. СПб., 2005. 256 с.
- Кнорринг В.И. Социология управления. М., 2008. 287 с.
- Кобяк О.В. Энциклопедия социологии. М., 2005. 547 с.
- Охотский Е.В. Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону: «Феникс». 2006. 473 с.
- Радугин А.А. Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 2006. 197 с.
- Родин О.П. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент. 2005. № 7.
- Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2005. 201 с.
- Смит Д. Организационная культура и управление. М.: «Высшая школа». 2006. 346 с.
- Шевелев В.Н. Социология управления. Ростов-на-Дону: «Феникс». 2005. 347 с.
- Шайн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. СПб., 2008. 195 с.
- Шипунов В.Т., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: «Высшая школа». 2008. 462 с.
- Явков К.В. Формирование корпоративной культуры. СПб., 2007. 356 с.
- Салженикина А.В. Материалы IV Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Научный потенциал студенчества в XXI веке» Том третий. Экономика г. Ставрополь: СевКавГТУ, 2010, http://www .ncstu.ru.